9 Bendrosios veiklos vertinimo klaidos
Tiek vadovai, tiek darbuotojai dažnai bijo veiklos vertinimo. Iš dalies taip yra dėl to, kad daugelis peržiūrų yra neveiksmingos ir nepadeda dėl tokių problemų kaip sąmoningas šališkumas, nesugebėjimas naudoti bazinės linijos, kai atliekamas peržiūra, nereikalingas dėmesys skiriamas asmenybės savybėms ir nesuteikiama darbuotojui gairių ar paramos tobulinimui.
Nėra bazinės linijos
Neįmanoma teisingai įvertinti darbuotojo veiklos be pagrindo, ko galima pagrįstai tikėtis. Peržiūros metu naudokite darbuotojo darbo aprašymą ir nurodytus tikslus. Būkite atsargūs, kad palygintumėte darbuotoją su kitais darbuotojais, turinčiais skirtingus darbo vaidmenis. Įvertinkite darbuotoją, atsižvelgiant į darbą, o ne į kitus, kurie dirba skirtingose pozicijose.
Per didelis dėmesys
Palankūs, draugiški darbuotojai, kurie gerai sekasi su kitais, yra naudingas bet kuriam verslui. Vis dėlto daug gerų darbuotojų yra mažiau pragaištingi ir entuziastingi. Jei darbuotojo požiūris ar socialinių įgūdžių stoka sukelia įtampą darbo vietoje, kreipkitės į jį, bet nekelia pavojaus prarasti kompetentingą darbuotoją tik dėl to, kad darbuotojas nėra cheerleader arba visų draugų.
„Halo Effect Bias“ įtaka
Halo efektas yra tam tikras šališkumas, kuris gali pasverti jūsų vertinimus kaip teigiamus, nei turėtų būti. Naudodamas halo efektą, darbuotojas turi ypatingą charakteristiką ar veiklos sritį, kuri jums yra ypač patraukli, o tai daro įtaką kiekvienam darbuotojo veiklos aspektui. Pavyzdžiui, jei turite darbuotoją, kuris yra puikus tyrėjas, kuris rengia ataskaitas, kuriose pateikiama tiksli ir savalaikė informacija, jums gali būti labiau patrauklus požiūris į darbuotojo veiklą kitose srityse, nors faktai rodo, kad šių įgūdžių rinkiniai kitos sritys nėra tokios stiprios.
Vieno trūkumo fokusavimas
Per didelis dėmesys trūkumui yra priešingas halo efektui. Kai kurie darbuotojai gali kovoti vienoje konkrečioje srityje, nors kitų užduočių atlikimas yra geras ar net puikus. Nepamirškite elgesio ar įgūdžių, kurių reikia tobulinti, bet neleiskite, kad jūsų nusivylimas leistų ignoruoti ar sumažinti viską, ką darbuotojas daro teisingai.
Nepaisant viso laiko
Veiklos apžvalgos dažniausiai orientuotos į konkretų laikotarpį, paprastai praėjusius metus. Deja, kai kurie vadovai linkę sutelkti dėmesį į paskutines savaites ir mėnesius, ignoruodami visus metus. Kita klaida yra pernelyg sutelkti dėmesį į vieną situaciją ar projektą, o ne ištirti visą darbuotojo veiklos rezultatus.
Neigiamas neigiamų paklaidų suvokimas
Kiekvienas turi šališkumą, ir daugelis jų gali būti be sąmonės. Darbdaviai ir vadovai turi išlaikyti šališkumą tikrindami atlikdami veiklos rezultatus. Paprastai šališkumas atsiranda dėl rasės, lyties, seksualinės orientacijos, religijos ar darbuotojo išvaizdos.
Prieš pateikdamas peržiūrą, galinčią turėti didelį poveikį darbuotojo karjeros trajektorijai, peržiūrą atliekantis asmuo turėtų apsvarstyti galimybę apsvarstyti galimus šališkumus. Ar ta pati ataskaita būtų teikiama darbuotojui, kuriam būdingos skirtingos asmeninės charakteristikos nei nagrinėjamas darbuotojas?
Profesinio vystymosi plano stoka
Dauguma darbuotojų siekia tobulinti savo įgūdžius ir pereiti į sudėtingesnes pozicijas, kurios siūlo didesnę kompensaciją. Tačiau kartais vadovai visiškai sutelkia dėmesį į dabartinę darbuotojo padėtį, o tai leidžia praleisti galimybę. Darbuotojas praleidžia profesinio augimo galimybes ir darbdavys nesugeba panaudoti darbuotojo potencialo.
Nepavyksta klausytis
Metinė veiklos rezultatų apžvalga nėra galimybė vadovauti katariui. Nors darbuotojas yra peržiūrimas, vadybininkas turi prisiimti tam tikrą atsakomybę už darbuotojo darbą. Vadybininkai turi atidžiai išklausyti ir pripažinti darbuotojo paaiškinimus, susirūpinimą ir atsiliepimus.
Nėra veiksmų
Gera apžvalga rodo praeitį ir siūlo kryptį ateityje. Darbdavys ir darbuotojas turėtų naudoti peržiūrą kaip galimybę nustatyti metų tikslus ir planuoti darbuotoją įgyti ir tobulinti įgūdžius.