Veikla, susijusi su įdarbinimu žmogiškųjų išteklių valdyme
Įdarbinimas ir atranka yra žmogiškųjų išteklių disciplina, kuri apima daugybę veiksmų priimant sprendimus dėl darbo, nuo laisvų darbo vietų paskelbimo iki foninių tyrimų užsakymo ir prieš pradedant dirbti narkotikų tyrimus. Žmogiškųjų išteklių valdymo strategija įdarbinimo veiklai ir darbuotojų atrankai apima vertintojų ir vadovų nuomos efektyvumo vertinimą, išlaidų už nuomą sekimą ir apyvartos, priskirtos prastiems nuomos sprendimams, įvertinimą.
Strategija
Žmogiškųjų išteklių valdymo strategija, be kita ko, nustato, ar įdarbinimo ir atrankos funkcijos yra tvarkomos įmonėje. Įdarbinimo funkcijų perkėlimo tendencija yra paplitusi tarp mažų įmonių, neturinčių kapitalo, išteklių ar kompetencijos, reikalingos visam įdarbinimo ir atrankos proceso gyvavimo ciklui valdyti. „Glen Falls“, „New York“ įsikūrusi užsakomųjų paslaugų teikėja „Total Benefit Management“ rodo, kad nuo 2009 m. Daugiau nei 70 proc.
Darbo skelbimas
Darbo skelbimas yra esminė įdarbinimo dalis, nes vieta dažnai lemia darbdavio gebėjimą pritraukti kvalifikuotus kandidatus. Pavyzdžiui, naudojant „LinkedIn“ ir „Indeed.com“ darbo lentas yra nebrangūs ir efektyvūs būdai reklamuoti laisvas darbo vietas. Tačiau įdarbinimo specialistai, kurie dalyvauja profesinių asociacijų konferencijose arba dalyvauja universiteto įdarbinimo renginiuose, taip pat gali pritraukti kvalifikuotus kandidatus, nors ir didesne kaina nei kandidatų per internetą skelbimas ir reklama, naudojant profesionalius tinklus ir socialinės žiniasklaidos svetaines.
Interviu procesas
Žmogiškųjų išteklių valdymas nustato kandidatų apklausos procesą. Daugeliui darbdavių darbdaviai atlieka išankstinį patikrinimą, lygindami programas ir atnaujindami darbo reikalavimus. Po pirminio patikrinimo telefoniniai pokalbiai susiaurina kvalifikuotą kandidatų grupę tiesioginiams pokalbiams. Jei darbdavio vadovams pavesta priimti išmintingus sprendimus, jie gali turėti galutinį žodį dėl kandidatų, kuriuos jie asmeniškai susitinka antrajame pokalbyje. Kita vertus, jei vadovai neturi laisvės priimti sprendimus dėl darbo, aukšto lygio vadovas ar įmonės direktorius atlieka trečiojo etapo interviu.
Iki užimtumo etapai
Įdarbinimo etapai apima darbų istorijos, nuosprendžių registrų ir vartotojų ataskaitų tikrinimą kandidatams, kuriems bendrovė teikia sąlyginius darbo pasiūlymus. Mažos įmonės dažnai atlieka pirminius patikrinimus, nes jie gali užtrukti pernelyg daug laiko iš savo darbuotojų įdarbinimo. Darbuotojai gali neturėti patirties, kad galėtų atlikti veiksmingą pagrindinį tyrimą. Be to, daugeliui darbdavių reikia atlikti bandymus prieš narkotikus. Šie įdarbinimo veiksmai yra žmogiškųjų išteklių valdymo plano, skirto paremti gerus nuomos sprendimus, komponentai.
Kaina už nuomą
Svarbu tai, kad žmogiškųjų išteklių valdymas užtikrina, kad atrankos procesas nebūtų toks ilgas, kad atbaidytų kandidatus. Ilgalaikiai atrankos procesai gali prarasti kvalifikuotus kandidatus į konkurentus su supaprastintais nuomos procesais. Ilgalaikiai atrankos procesai taip pat sukuria didesnes išlaidas už nuomą. Darbdaviai apskaičiuoja išlaidas už nuomą, remdamiesi laiku, kai darbdaviai išleidžia kandidatus, vertina kvalifikaciją ir bendrauja su nuomojamais vadovais, taip pat mokesčiai už reklamą, foninius tyrimus ir narkotikų testus. Mokesčių už nuomą mažinimas yra žmogiškųjų išteklių valdymo strategija. Todėl apyvarta taip pat yra labai svarbi vertinant nuomos sąnaudas - sprendimai dėl prastos nuomos gali padidinti išlaidas.