Grupės darnos ir produktyvumo privalumai ir trūkumai
Pagalvokite apie vidurinę mokyklą. Jocks, nerds, dramos klubai ir, taip, reiškia mergaičių - kiekvienas klikas su savo uniforma, išraiškos ir tai, ką sociologai vadina „kultūrinio tapatumo žymenimis“. Narystė turi privilegijų, kaip ir „American Express“ šūkis televizijos skelbimuose, kurie vyko aštuntajame dešimtmetyje iki 1980-ųjų. Vis dėlto, sėdėkite prie neteisingo stalo, esančio mokyklos valgomajame, ir tuoj pat suprasite, koks yra grupės darnos trūkumas. Suaugusiųjų gyvenime taip pat grupinis susivienijimas turi ir privalumų, ir trūkumų.
Produktyvumo pranašumas
Grupės darnumo tyrimai paprastai leidžia daryti išvadą, kad darnumas gali prisidėti prie didesnio našumo, nes darniųjų grupių nariai:
- patiria mažesnį streso lygį
- turi mažesnius nedarbingumo rodiklius
- mažesnis apyvartos lygis
- patiria didesnį pasitenkinimą darbu ir
- turi daugiau nuoseklių individualių produktyvumo rezultatų grupėje
Šie tyrimai taip pat rodo, kad tam tikros grupės produktyvumas taip pat priklauso nuo sutartų veiklos rezultatų tikslų. Sociologai didžiausią produktyvumą duoda grupėms, turinčioms aukštą produktyvumą ir aukštas normas. Kita vertus - jei norite įdėti ją į kasdienius terminus - jei sudedate grupių grupių, produktyvumo našumas „linkęs patekti į žemo ar vidutinio lygio diapazoną“. Pasakyti mažiausiai...
Grupės darna verslo valdymo tendencijose
21-ajame amžiuje tiek verslo valdymo teoretikai, tiek verslo vadovai sukūrė valdymo strategijas, skatinančias grupės darnumą dėl produktyvumo pranašumo ir su tuo susijusios naudos, įskaitant geresnius darbuotojų išlaikymo rodiklius.
Vadovybės pripažinimas, kad grupinis darnumas yra naudingas, paskatino jį skatinti. Daugelis įmonių, net ir turinčių aiškią hierarchinę organizacinę struktūrą, kurios viršutiniame ir valandiniame lygyje dirba generalinis direktorius, pradėjo diegti antrines organizacines struktūras, skatinančias grupių darnumą bendroje struktūroje. Šios antrinės struktūros, be kitų privalumų, leidžia didesnį tapatybės jausmą.
Viena iš įtakingesnių šių naujesnių organizacinių struktūrų versle yra matricos struktūra. Matricos struktūrizuota įmonė, pavyzdžiui, gali turėti nuolatinius padalinius ir, nepriklausomai nuo šių padalinių, įvairių vykdomų projektų, kurių struktūros egzistuoja tik projekto trukmei.
Matricos struktūros darbuotojas, kuris gali turėti nuolatinį atskaitomybės ryšį su padalinio vadovu, gali būti „paskola“ projektui, o projekto vykdymo metu jis bus pranešęs projekto vadovui.
Pasirinkus projektą, darbuotojas jaučiasi individualumo jausmą, kuris gali būti slopinamas hierarchinėje vadyboje, taip pat yra ištikimybės projekto grupei pojūtis. Kadangi projektai paprastai turi tiksliai apibrėžtus trumpalaikius ar vidutinės trukmės tikslus, projekto darbuotojai taip pat jaučia, kad jie yra elito komandos dalis, o nariai sėkmingai dirba kartu siekdami šių tikslų ir turėdami asmeninį pasitenkinimą.
Grupės darnos trūkumai
Nors grupės suvienodinimo privalumai paprastai yra didesni už trūkumus, darnios grupės taip pat gali smarkiai nukristi nuo bėgių, kartais gana greitai, o rezultatai svyruoja nuo nepatenkinamų iki pražūtingų.
Pavyzdžiui, ekstremistinės politinės grupės kyla ir priklauso nuo jos prasmės, kad jos nariai turi įžvalgų ir supratimų, kad kiti ne. Tai formuoja jų tapatybės jausmą. Narių ištikimybė šioms grupėms gali atsverti netgi kitokį visuotinį norą gyventi, o ne mirti. Narių misijos jausmas gali būti toks žiaurus ir pražūtingas, kaip dvynių bokštų sunaikinimas rugsėjo 11 dieną.
Dauguma nepatenkinamų rezultatų, kylančių iš grupių darnos, žinoma, yra kur kas mažiau ekstremalios, ir paprastai jas lengva nustatyti ir kasdienybės priežastis:
- Grupinis pasitikėjimas nepatenkinamais lyderiais
- Nerealūs ar netinkami tikslai
- Kitų grupių ir individų susvetimėjimas
- Pernelyg didelis konkurencingumas su kitais už grupės ribų
- Kritinių sprendimų, reikalingų kurso korekcijai, silpninimas grupėje
Vienas grupinės sanglaudos tyrimas parodė įdomų ir mažiau akivaizdų veiksnį, lemiantį, kaip gerai veikia darnios grupės funkcijos. Jei grupės dėmesys bus skiriamas rezultatams, jis bus ne toks veiksmingas kaip panaši grupė, pabrėžianti elgesį . Kita mažiau akivaizdi to paties tyrimo išvada pažymėjo, kad daugumoje darnios pramonės grupių tyrimų efektyvumas vertinamas grupėje . Jie siūlo, kad būtų vertinamas efektyvumas. Veiksmingumo priemonės, kuriose atsižvelgiama į sąnaudas ir rezultatus, yra patikimesnis veiklos rezultatų atspindys. Pavyzdžiui, personalo, esančio vienoje iš dviejų parduotuvių, pardavimų charakteristikų profiliai gali būti geresni ne todėl, kad jie yra efektyvesni už kitą pardavimų grupę kitoje parduotuvėje, bet todėl, kad jų parduotuvė yra geriau. Atidžiau pažvelgus į dvi grupes, gali būti nustatyta, kad, atsižvelgiant į atitinkamus kintamuosius, mažiau efektyvi grupė pardavimo apimties atžvilgiu galėjo efektyviau panaudoti turimus išteklius.