Užmokesčio už naudą politikos privalumai ir trūkumai

Kompensacijos politikos pasirinkimas yra vienas iš svarbiausių sprendimų, kuriuos gali padaryti įmonės savininkas. Pastaraisiais metais kai kurie darbdaviai persikėlė į darbo užmokesčio modelį, kuris suteikia finansinius atlyginimus darbuotojams, kurie atitinka ir viršija veiklos standartus. Laikui bėgant, analitikai stebėjo tiek darbuotojo darbo užmokesčio nustatymo metodo privalumus, tiek trūkumus.

Mokėjimo už našumą politika

Darbuotojai paprastai tikisi gauti reguliarų darbo užmokestį, net jei jų vaidmuo tenka. nepasikeitė. Daugelis kompanijų teikia automatinį metinį atlyginimo padidėjimą maždaug per veiklos peržiūrą. Tačiau kai kurios įmonės darbuotojams nebesuteikia tik dėl darbo parodymų. Vietoj to, darbuotojas gali tikėtis padidėjimo tik tuo atveju, jei jo atlikimas atitinka arba viršys darbdavio lūkesčius.

Užmokesčio už naudojimąsi kompensavimo modeliai skiriasi, tačiau paprastai darbuotojai pateikia gaires dėl to, kokio padidėjimo jie gali tikėtis dėl skirtingo našumo lygio. Pavyzdžiui, darbdavys negali padidinti darbuotojų, turinčių prastų rezultatų, vertinimą; bet tiems, kurie gauna patenkinamą, didesnę nei vidutinę ar puikią peržiūrą, gali tikėtis atitinkamo padidėjimo; ir tie, kurie turi puikias apžvalgas, gaus didžiausią pakilimą.

„Pay-for-Performance“ privalumai

Daugelis kompanijų priėmė šią kompensavimo sistemą, nes mano, kad jos nauda yra tokia:

Darbuotojų motyvacija: priežastys, kodėl darbuotojas išlieka savo darbe, dažnai yra sudėtingos. Daugelis žmonių gauna didelį pasitenkinimą iš darbo, kurį jie laiko prasmingais. Tačiau darbuotojus taip pat žymiai, jei ne pirmiausia, skatina finansiniai rūpesčiai. Jei darbuotojas žino, kad veiklos tikslų pasiekimas padidins kompensaciją, jie gali būti linkę dirbti sunkiau ir tobulinti savo įgūdžius.

Geriausių talentų išlaikymas: galite tikėtis, kad jūsų geriausius talentus kreips kiti darbdaviai. Jei norite išlaikyti išskirtinius darbuotojus, turite pasiūlyti jiems konkurencinį kompensavimo paketą. Kai jūsų geriausi darbuotojai žino, kad jie bus apdovanoti už jų pastangas, jie greičiau pasiliks su jūsų įmone.

Mokėjimo už darbą trūkumai

Tačiau ne visi žavisi mokėjimų už atlygį kompensacija. Kai kurie analitikai skeptiškai vertina tai, kad tai yra veiksmingas būdas motyvuoti darbuotojus ir išlaikyti gerus darbuotojus. Pagrindiniai minimi trūkumai yra:

Veiklos vertinimas dažnai yra subjektyvus: kai kurių darbuotojų darbą galima lengvai įvertinti ir išmatuoti. Pavyzdžiui, pardavėjas gali būti paprašytas patenkinti konkrečius metų pardavimo numerius. Tačiau daugelis darbuotojų, ypač tų, kurie atlieka administracinius vaidmenis, atlieka gyvybiškai svarbias funkcijas, tačiau jų darbas nėra apibrėžtas pagal konkrečius tikslus. Šiems darbuotojams mokamas už atliktą darbą planas gali būti varginantis, nes jų vertinimai yra subjektyvesni. Asmenybės konfliktas su vadovu tam tikrais atvejais gali sukelti mažesnę kompensaciją.

Našumo apžvalgos nenaudingos: Mokėjimo už darbą modelis dažnai priklauso nuo darbuotojo metinės veiklos peržiūros rezultatų. Tačiau daugelis darbdavių mano, kad tokios apžvalgos yra neveiksmingos, ir atsisako jų pasisakyti už tai, kad vadovai skatintų darbuotojus grįžti per metus.

Kiti aspektai

Prieš pradėdami mokėti už našumą sistemą, peržiūrėkite savo žmogiškųjų išteklių politiką ir kreipkitės į savo advokatą. Darbuotojai, kurie nėra sėkmingai įvertinę darbo užmokestį, gali suvokti sistemą kaip nesąžiningą. Dėl to darbuotojas gali imtis teisinių veiksmų prieš jūsų įmonę dėl diskriminacijos. Patyręs advokatas gali padėti sumažinti bylos ir kitų nuobaudų riziką.

Rekomenduojama

Kaip įdiegti „Internet Information Manager Snap-In“
2019
Kaip stebėti ir kontroliuoti savo verslo planą
2019
Internetinio mokymosi pranašumai darbdaviams
2019