Interneto naudojimo įdarbinant darbuotojus privalumai ir trūkumai
Internetas sukėlė revoliuciją beveik visuose pasaulinio verslo aspektuose. Nuo verslo vadovų iki žmogiškųjų išteklių specialistų, kuriems pavesta rasti ir įdarbinti naujus talentus, internetas gali būti naudinga priemonė įvairioms užduotims atlikti. Viena iš šių užduočių yra įdarbinti darbuotojus. „ComScore“ 2008 m. Išleido statistinius duomenis, rodančius, kad darbo paieška buvo sparčiausiai auganti paieškos kategorija internete. Žmonės paprastai nusipirks darbo vietas, kaip ir nekilnojamojo turto ar drabužių. Šią terpę galite naudoti kaip verslą, kad įdarbintumėte talentus. Tačiau turėtumėte įsitikinti, kad suprantate šios terpės privalumus ir trūkumus, ir naudokite jį kaip efektyviausią žmogiškųjų išteklių vadybininką.
Išlaidos
Naudojant internetą įdarbinant, žmogiškųjų išteklių departamentas gali sutaupyti daug lėšų. Nereikia įdarbinti papildomų darbuotojų, kad priimtų atnaujinimus, susitiktų ir pasveikintų pareiškėjus, įdarbintų išankstinius testus ir atsakytų į klausimus. Taip pat bus mažiau spausdinimo ir kopijavimo išlaidų, nes pateikimas bus internete.
Trūkumai, susiję su išlaidomis
Jei žmogiškųjų išteklių skyrius nėra kompetentingas internetu, jis gali prarasti vertingiausius ir gerai apmokytus kandidatus. Šis žmogiškojo kapitalo praradimas gali lemti didžiulius kaštus, o tai viršys pradines darbuotojų įdarbinimo išlaidas.
Privalumai, susiję su pareiškėjų kokybe ir asmenybe
Svarbi įdarbinimo proceso dalis yra išsiaiškinti, ar kandidatas įsilieja į bendrą įmonės kultūrą ir politiką. Svarbiausias interneto panaudojimo įdarbinimo procese privalumas yra tas, kad žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali sužinoti internetinę kandidato asmenybę ir nustatyti, ar jie būtų tinkami įmonei. Žvelgiant į kandidato socialinius profilius „Facebook“, „Twitter“, „LinkedIn“ ir kitose tokiose svetainėse, darbuotojai gali įgyti šiek tiek informacijos apie kandidato vertybes ir asmenybę. Tam nereikės psichologinių testų ir klausimynų.
Trūkumai, susiję su pareiškėjų kokybe ir asmenybe
Įdarbinimo komanda gali gauti netinkamą vaizdą. Internetas leidžia asmeniui išsiaiškinti asmeninį internetinį asmenį, kuris nėra panašus į jos tikrąjį save. Taip pat egzistuoja skirtingi popkultūros skirtumai, kuriuos žmogiškųjų išteklių komanda gali neteisingai interpretuoti dėl to, kas gali ir negali būti leidžiama.
Raktinių žodžių naudojimo naudojant „Scan Recruits“ privalumai
Internetas leidžia nuskaityti didelius atnaujinimus ir programas, kad rastų unikalius kandidatus pagal tam tikrus raktinius žodžius. Kandidatai, atitinkantys šiuos raktinius žodžius, turi didesnę galimybę pakviesti pokalbį.
Šis metodas taupo laiką ir pinigus, nes paprasta paieška gali persijoti per tūkstančius programų ir atnaujinti potencialių darbuotojų sąrašą.
Raktinių žodžių naudojimo „Scan Recruits“ trūkumai
Įgūdžių ir pramonės standartai laikui bėgant keičiasi. Senesnės kartos gali naudoti kitokį žodį tam tikram įgūdžiui, taip išfiltravus. Tai gali lemti vertingo talentų fondo praradimą.
Didesnio talento rezervo privalumai
Internetas leidžia pasiekti didesnį talentų talpą, nes kandidatai gali kreiptis dėl darbo iš bet kurios pasaulio vietos. Tai atveria įmonės galimybes, kai reikia rasti tinkamą talentą konkrečiai pozicijai.
Didesnių talentų grupės trūkumai
Dėl skirtingų išsilavinimo standartų visame pasaulyje ne visi talentai yra tokie patys, ir įmonė patiria žemesnės kokybės darbuotojus, jei jie neatlieka kruopštaus patikrinimo proceso. Be to, kultūriniai skirtumai gali slopinti įdarbinimo procesą ir biuro kultūrą, kai darbuotojai pradės dirbti.