Veiklos vertinimo alternatyvos
Veiklos vertinimas, kuris paprastai apima šešis mėnesius nuo metų, apima tiesioginį susitikimą, kuriame vadovas įvertina darbuotojo ankstesnius darbo rezultatus. Vienas veiklos rezultatų vertinimo kritimas - tai ne visada palengvina darbdavių ir darbuotojų bendradarbiavimą. Kita su veiklos įvertinimu susijusi problema yra ta, kad jie sprendžia jau įvykusius klausimus - kartais praėjusį mėnesį. Veiklos vertinimo alternatyvos leidžia darbuotojams ir jų vadovams nuolat keistis informacija. Be to, taikant alternatyvų metodą, tiek vadovai, tiek darbdaviai gali spręsti kylančias problemas ir imtis priemonių, kad jas greitai išspręstų.
Našumo peržiūra
Nors veiklos vertinimas yra orientuotas į praeitį, našumo peržiūra atrodo į ateitį. Jei norite atlikti našumo peržiūrą, pasėdėkite kartu su savo darbuotojais ir išsamiai aptarkite, kaip ateityje galite pagerinti savo darbo santykius, kad pasiektumėte konkrečius tikslus. Dr. Samuel Culbert, autorius ir vadybos profesorius UCLA, straipsnyje „Wall Street Journal“ paskelbtame straipsnyje teigė, kad veiklos peržiūra turėtų būti pilna „I“ pareiškimų tiek iš vadovo, tiek iš darbuotojo. Pavyzdžiui, abi šalys pateikia konkrečius pareiškimus apie tai, ko jiems reikia iš kito asmens, kad pasiektų bendrus tikslus, pvz., Geresnį efektyvumą, našumą ar pardavimus. Skirtingai nuo veiklos vertinimo, veiklos peržiūra gali vykti kiekvieną kartą, kai vadovas arba darbdavys nustato, kad reikia tobulinti - kasdien, kas savaitę ar kas mėnesį.
Tarpusavio vertinimai
Tarpusavio vertinimai kartais gali būti vertinamų vertinimų vietoje. Paprastai vadovybė parenka trijų iki aštuonių darbuotojų darbo grupę, kad galėtų parengti tarpusavio vertinimo procesą ir jį įgyvendinti. Tai skiriasi nuo veiklos vertinimo, nes jis grindžiamas asmenų, kurie yra lygiai tokie patys, kaip ir jų vertinami asmenys, sutarimu. Tarpusavio vertinimai palengvina darbuotojų komandinį darbą ir patenkinamus tarpasmeninius įgūdžius, o ne skatina asmenis pasirodyti geriausiu darbuotoju, kai stebėtojas stebi. Svarbu vengti susieti tarpusavio vertinimų rezultatus su darbo užmokesčio padidėjimu, akcijomis ar drausminėmis priemonėmis, nebent darbuotojai pasisako už tai. Pirmieji trys darbo grupės mėnesiai turėtų būti laikomi eksperimentu, leidžiančiu išspręsti bet kokius sunkumus.
Savęs apžvalgos
Savianalizė geriausiai naudojama kartu su kitų tipų peržiūros procesais. Taip yra todėl, kad žmonės dažnai nemato savo silpnybių ar net stiprybių, kaip kiti daro. Pateikite individualią peržiūros formą kiekvienam darbuotojui. Kiekvieno darbuotojo forma pagrįsta žiniomis, įgūdžiais ir elgesiu, reikalingu konkrečiam darbui atlikti ir sėkmingai bendrauti su kitais. Paprašykite darbuotojus vertinti save formose esančiose srityse ir pasiūlyti savo idėjas, kad galėtumėte patobulinti. Pavyzdžiui, darbuotojai gali įvertinti savo asmeninius reitingus ir sukurti konkrečius, realistiškus tikslus, pagrįstus jų sėkme ar trūkumais. Susitikite su darbuotojais, kad aptartumėte jų rezultatus.
Treniruočių sesijos
Mokymas suteikia darbuotojams paramą, grįžtamąjį ryšį, iššūkius ir nurodymus. Jis skiriasi nuo veiklos vertinimo, nes jis vyksta. Treniravimas padeda darbuotojams suvokti ir prisiimti atsakomybę už savo darbą. Užuot pasakęs darbuotojams, kaip tobulėti, ji skatina juos išsiaiškinti, kaip spręsti problemas atskirai ir atlikti būtinus pakeitimus. Kaip mažų įmonių savininkas, galite dirbti kaip treneris, patyręs ir gerbiamas darbuotojas gali įsidarbinti, arba galite samdyti ką nors iš jūsų organizacijos ribų. Jei kas nors kitas, nei jūs dirbate kaip treneris, paprašykite, kad asmuo nuolat atnaujintų kiekvieno darbuotojo pažangą.