Elgesio teorijos smulkiojo verslo lyderystėje

Darbuotojų motyvavimas siekti norimo elgesio rezultato yra svarbi vadovavimo funkcija. Mažame versle lengviau įvertinti rezultatus, todėl jūsų vadovavimo taktika gali būti greitai pakeista, kad gautumėte norimus rezultatus. Nors laikui bėgant elgsenos teorijos išsivystė, jos visos sutelkia dėmesį į tai, kaip geriausiai išnaudoti savo darbuotojus.

Maslovo hierarchija

Viena iš ankstyvųjų elgsenos teorijų buvo Maslowo poreikių hierarchija. Visi žmonės, kuriems jis tebebuvo, reikia tam tikrų dalykų, ir kiekvienas turi būti įvykdytas, kad būtų patenkintas kitas. Tuo pagrindu žmogus turi fizinių poreikių - maisto, drabužių ir pastogės. Kai šis poreikis bus įvykdytas, jam reikia fizinio ir emocinio saugumo. Kitas poreikis yra socialinis - priklausomybės jausmas, po kurio laikomasi pagarbos - savigarbos ir pripažinimo - ir ribojama realizuojant pilną potencialą su savimi. Natūrali Maslow hierarchijos išvada yra ta, kad žmonės dirba daugiau nei pinigus. Įmonės savininkas turėtų tai pripažinti padėdamas kurti komandinį bendrininkavimą ir pripažinti gerai atliktą darbą.

Trijų poreikių modelis

Trijų poreikių modelis vertina visiškai skirtingą požiūrį į žmonių poreikius ir orientuojasi į tris motyvatorius, kuriuos visi žmonės turi įvairiais laipsniais - pasiekimų poreikius (nAch), galią (nPow) ir priklausomybę (nAff). Skirtingai nei Maslow'o hierarchija, kuri manė, jog visi žmonės turi tuos pačius poreikius, šis modelis pripažįsta, kad žmones motyvuoja skirtingi diskai. Darbuotojai, turintys aukštą nAch, prisiims asmeninę atsakomybę. Jie nebūtinai yra geri komandos žaidėjai, nes jie linkę sutelkti dėmesį į savo pasiekimus. Dėl tos pačios priežasties jie nepadeda gerų vadovų. Darbuotojai, turintys aukštą darbo užmokestį, ketina daryti įtaką, kad kiti galėtų pakeisti savo elgesį. Tie, kurie turi aukštą „nAff“ norą susieti su kitais ir kurti santykius. Įvairių jūsų darbuotojų diskų nustatymas leis jums suteikti jiems reikalingą vadovavimą.

Tikslų nustatymo teorija

Tikslų nustatymo teorija grindžiama įsitikinimu, kad darbuotojai yra motyvuoti. Teikiant tikslą, darbuotojas įveiks iššūkį. Darbuotojas bus dar labiau motyvuotas, jei jis gali dalyvauti tikslo pasirinkimo procese. Tikslai turėtų būti konkretūs, o ne bendrieji. „Ar galite padaryti viską, ką galite“, nepakanka norint užginčyti savo darbuotoją. Nurodykite konkretų tikslą, pvz., Pardavimo kvotą, atliktų skambučių skaičių arba surinktų gaminių vienetus. Kaip ir visiems tikslams, jie yra labiau tikėtini, jei jie bus atviri. Dalijimasis informacija sudarys paramos grupę tarp jūsų darbuotojų ir sukurs komandos dvasią.

Sustiprinimo teorija

Stiprinimo teorija, skirtingai nei Tikslo nustatymo teorija, daro prielaidą, kad elgesį lemia išoriniai veiksniai. Elgesys grindžiamas šio veiksmo pasekmėmis. Sustiprinimo teorija orientuota į gero elgesio atlyginimą, o ne už blogą elgesį. Nors bausmė gali sukelti greitesnį atsaką, ji dažnai turi neigiamą šalutinį poveikį, pvz., Padidėjęs nebuvimas ir mažesnė moralė. Kita vertus, teigiami atsiliepimai sustiprins norimą elgesį. Jūsų darbuotojai stengsis dirbti teisinga kryptimi, jei jie bus apdovanoti už tai.

Rekomenduojama