Verslo įvairovės mokymas

2012 m. Pasaulinės konsultacinės firmos „Bregman Partners Inc.“ generalinis direktorius Peteris Bregmanas sakė, kad verslo įvairovės mokymas yra neveiksmingas. 2007 m. Harvardo universiteto tyrimas patvirtino, kad iš 830 įmonių, apklaustų per 31 metus, bendrovės nustatė, kad požiūris į įvairovę nepasikeitė. Nepaisant daugialypės terpės mokymų neigiamo poveikio, yra keletas rekomenduojamų taktikų, kurios gali padėti organiškai skatinti teigiamą įvairovės pripažinimą ir augimą darbo vietoje.

„Mentor“ programa

Caroline Turner, autorius „Diferenciniai darbai: gerinti išlaikymą, produktyvumą ir pelningumą per įtrauktį“, sakė, kad mentoriaus programos yra veiksmingas būdas darbuotojams dirbti kartu verslo ir asmeniniu lygmeniu ir suskaidyti įvairovės kliūtis. Suderinus patyrusius darbuotojus su neseniai įdarbintais skirtingų etninių, kultūrinių ar lytinių santykių darbuotojais, naujesni darbuotojai jaučiasi priimami darbo vietoje. Harvardo tyrime nustatyta, kad mentorystės programą įgyvendinančios įmonės vidutiniškai 40 proc. Padidino verslo įvairovės pripažinimą ir supratimą.

Įvairovės darbo grupė

Įvairios darbo grupės įgyvendinimas buvo dar viena veiksminga taktika ir alternatyva verslo įvairovės mokymui. Biurai, kurie 2007 m. Tyrime įgyvendino darbo grupes, padidino įvairovės suvokimą 30 proc. Darbo grupė, sudaryta iš įvairių departamentų vadovų ar atstovų, sutelkė dėmesį į įvairovę darbo vietoje. Pavyzdžiui, komitetai, planuojantys kultūrinius socialinius įvykius po darbo, komitetai, prižiūrintys įvairias samdos praktikas ir komitetus, koordinuojančius įvykius, kuriančius tarpusavio ryšius. „Geriausias būdas pasiekti pokyčius, teoretikai teigia, kad naujas programas paverčia asmeniu ar komitetu“, - tyrimas rastas.

Asmeninė atskaitomybė ir atsakomybė

Be veiksmų komitetų ir mentorystės, kurios prasideda vadovų lygmeniu, kiekvienas darbuotojas turėtų dirbti savo asmeniniame augime darbo vietoje ir išmokti priimti savo bendradarbius už tai, kas jie yra, o ne tai, kas jie yra. Darbuotojų skatinimas atvirai palaikyti tarpusavio dialogą ir jų vadovus padės darbuotojams jaustis, kad jie gali kalbėti, jei reikia ir kai reikia. Žmogiškųjų išteklių ekspertas Suzanne Lucas pasakė, kad darbuotojai turėtų prisiminti, jog tikimybė, kad jų kolegos darbuotojai nenorėtų įžeisti spalvų pokštas ar pastabos. Pavyzdžiui, ji sako: „Kai jūsų darbdavys sako:„ Linksmų Kalėdų! “, Nesistenkite, kaip ne visi švenčia Kalėdas, sako:„ Ačiū! “ Arba, jei norite paaiškinti, kad nepažįstate, sakykite: „Aš nešvenčiau, bet tikiuosi, kad jūs turite nuostabų laiką.“ “

Pabrėžkite sunkumą

Ekspertai skatina vadovus ir žmogiškųjų išteklių departamentą pabrėžti, kad ieškinys dėl diskriminacijos yra sunkus. Kiekvienas darbuotojas turi būti susipažinęs su formaliu procesu, kuris paprastai apima rašytinį ir pasirašytą reikalavimą, susitikimą tarp atskirų asmenų ir galimus veiksmus po susitikimo. Jei darbuotojai supranta, kad ieškinio pateikimas turėtų būti svarstomas tik tada, kai diskriminacija yra nukreipta, tyčia ir tęstinė, jie greičiausiai neskaito daugiau į kiekvieną nuošalą ar pokštą. „Tai paprastai yra paskutinė išeitis, - sako Suzanne Lucas. „Jei pradžioje elgesys buvo nepagrįstas, tai daugeliu atvejų tai nėra.“

Rekomenduojama