Kaip spręsti silpnumą darbuotojų vertinime

Veiklos vertinimas dažnai yra stresas tiek darbuotojams, tiek jų vadovams. Kai turite įvertinti trūkumus vertinimo metu, galite jaustis nerimauti, kaip bus gautas jūsų atsiliepimas. Jūs galite užkirsti kelią tam tikriems mišraus vertinimo nepatogumams, jautriai reaguojant į savo darbuotojo jausmus ir demonstruodami susidomėjimą sėkmingu savo karjeros rezultatu. Priežiūros pareigūnai taip pat turėtų aktyviai išklausyti darbuotojus vertinimo metu ir užtikrinti asmeniui, kad visa vertinime pateikta informacija yra konfidenciali, pagal „Grantmanship Center“ Jerry Jenson.

1.

Aptarkite kai kurias stipriąsias puses, kurias parodo jūsų darbuotojas, prieš sprendžiant visus trūkumus. Jis turės geresnį požiūrį, kad išgirstų konstruktyvią kritiką, jei leisite jam žinoti, ką jis daro teisingai.

2.

Sutelkti dėmesį į tai, ar darbuotojas atitinka darbo tikslus, o ne subjektyvias savybes, tokias kaip požiūris ir vadovavimas. Joe Light, rašydamas „The Wall Street Journal“, nurodo, kad daugelis kompanijų juda link modelio, kuris matuoja konkrečius rezultatus. Pavyzdžiui, jei darbuotojas turi neigiamą požiūrį, kreipkitės į tai, kad nesilaiko pardavimo tikslų ar kitokio požiūrio įtakos.

3.

Naudokite teigiamą ar neutralią kalbą. Užuot rašę „Darbuotojas neveikia kaip komandos dalis“, rašykite „Rekomenduok, kad darbuotojas dalyvautų komandos kūrimo sesijose, kad sukurtų stiprybę šioje srityje“. Tokia kalba gali padėti išlaikyti darbuotojus nuo prastos savarankiškos sampratos apie savo veiklą. Atvirkščiai, jis skatina darbuotojus sutelkti dėmesį į profesinį augimą.

4.

Sutelkti dėmesį į tikslų nustatymą. Leisdamas darbuotojui žinoti, kad jos atlikimas palieka kažką norimo, nieko neįvyksta, jei nesuteikiate aiškios patobulinimų. Jei ji sunkiai bendrauja su reikliais klientais, pavyzdžiui, siūlykite mentorystės ar mokymo paslaugas, kad padėtų jai išmokti tai daryti. Parašykite vertinimo tikslus. Galite parašyti: „Darbuotojas praleis vieną valandą kiekvieną savaitę su patyrusiais pardavėjais ir galės parodyti, kad po trijų mentorystės mėnesių jie sugebės įrodyti savo bendravimą“.

5.

Sukurkite susitikimą su savo darbuotoju, kad atliktumėte vertinimą. Iš pradžių tai yra gera idėja susitikti kas mėnesį ar du, kad būtų galima stebėti pažangą. Po to, kai jūsų darbuotojas sėkmingai tobulina savo veiklą, kas ketvirtį susitinka, kad įsitikintų, jog ji sugeba išlaikyti savo pagreitį.

Patarimai

• Naudokite vertinimą, kad dokumentuotumėte silpnąsias vietas, su kuriomis susidūrėte prieš darbuotoją mažiau formaliu būdu. Darbuotojai gali jaustis aklūs dėl prasto vertinimo balų, jei nesprendėte jų trūkumų bet kurioje vietoje prieš konferenciją.
• Baigti vertinimą teigiamu ir tikiuosiomis pastabomis, skatindami savo darbuotoją jaustis įgaliotais ir motyvuotais, kad pagerintų savo trūkumus.

Įspėjimas

• Jei darbuotojas įvertinimo metu sužlugdo, pasiūlykite vėliau aptarti šį klausimą, kai jis surinko savo emocijas. Emocinės reakcijos gali būti kliūtis priimančiam klausymui ir problemų sprendimui, kuris yra veiklos vertinimo tikslas.