Kaip įvertinti darbuotojų premijas ir didėjimą mažoje įmonėje

Apdovanojimas žmonėms, teikiantiems jūsų verslui reikalingus darbo rezultatus, yra esminė bet kokios darbuotojų kompensavimo politikos dalis. Tinkama kompensavimo politika leidžia pritraukti, išlaikyti ir motyvuoti darbuotojus. Nors padidėjimai ir premijos nėra vieninteliai būdai, kaip skatinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, jie atlieka svarbų vaidmenį įgyvendinant šį tikslą. Reguliariai vertinkite darbuotojams keliamus ir premijas jūsų įmonėje, siekiant užtikrinti, kad jų skyrimo kriterijai būtų aiškūs ir taikomi nuosekliai ir sąžiningai.

1.

Atlikite premijų ir darbo užmokesčio vertinimą pagal bendrą darbuotojų politiką. Tiesioginė piniginė kompensacija yra labai svarbi darbuotojams, tačiau tai nėra vienintelis veiksnys, turintis įtakos išlaikymui ar skatinimui. Sukurti darbuotojų politiką, kurioje būtų atsižvelgiama į tokius klausimus, kaip išlaikyti darbo ir šeimos pusiausvyrą, mažinti stresą darbo vietoje ir teikti sveikatos bei pensijų išmokas. Čia smulkaus verslo įmonė gali būti naudinga, nes ji gali labiau prisidėti prie darbuotojų santykių mažoje organizacijoje.

2.

Nustatykite ateities pardavimo ir pajamų tikslus, kurie yra realūs. Naudokite šiuos įvertinimus, kad nuspręstumėte, kiek jūsų smulkusis verslas gali sau leisti mokėti premijomis ir kelti. Būkite sąžiningi su darbuotojais ir pasakykite jiems, kad papildoma kompensacija priklauso nuo nustatytų finansinių tikslų.

3.

Kurkite kiekvienos įmonės padėties pareigybių aprašymus. Darbo aprašymuose turi būti aiškiai nurodyta kiekvienos užduoties atsakomybė ir užduotys. Daugeliui mažų įmonių darbo aprašymai turi būti lankstūs, nes darbuotojų pareigos gali sutapti. Be to, lankstūs darbo aprašymai yra būtini, jei jūsų verslas auga arba veikia sparčiai besikeičiančioje pramonėje. Tokiomis aplinkybėmis netrukus darbo vietų aprašymai bus pasenę, nes jūsų įmonės poreikiai pasikeis.

4.

Sukurkite savo veiklos peržiūros procesą, kad kiekvienas darbuotojas būtų iš anksto supažindintas su jūsų lūkesčiais dėl kompetencijos ir veiklos. Naudokite darbo aprašymus kaip pagrindą nustatant šiuos lūkesčius. Sėdėkite su kiekvienu darbuotoju bent du kartus per metus. Kiekvienos peržiūros metu darbotvarkėje neturi būti keliami klausimai, tačiau reguliarių atsiliepimų suteikimas padės darbuotojams žinoti savo lūkesčius. Svarbiausias dalykas - būti sąžiningu ir nuosekliu atliekant peržiūrą ir iškėlimą. Laikykite tai, kas pasakyta peržiūros susitikimuose, konfidencialiai ir atlikite tą pačią informaciją apie kiekvieną individualią kompensacijos informaciją. Tačiau nereikia tikėtis, kad darbuotojai nekonsultuos jų premijų ir kėlimų, nes jie bus.

5.

Sukurkite savo premijų programą, kad darbuotojai žinotų, kas turi teisę gauti premiją ir ko reikia norint gauti vieną. Nurodykite minimalius pardavimo rezultatus, pelningumą ir sąnaudų kontrolę, kuri turi būti įvykdyta prieš išmokant premiją. Galbūt norėsite sukurti diferencijuotą premijų sistemą, kurioje padidės premijų patikrinimų dydis, kai įmonės veiklos rezultatai pagerės. Kiek įmanoma, maksimaliai padidinkite poveikį asmenims, turintiems premiją. Pavyzdžiui, mažmeninės prekybos padalinio vadovas turės daug daugiau paskatų, jei jos premija priklausys nuo to, kaip gerai jos parduotuvė veikia, nei jei premijos yra susietos su įmonės pelno tikslais.

6.

Stebėkite premijos ir padidinkite politiką. Paklauskite savęs, ar politika pagerina darbo rezultatus. Išmatuokite darbuotojų apyvartą, kad pamatytumėte, ar jūsų kompensavimo politika padeda išlaikyti darbuotojus. Galiausiai įvertinkite kriterijus, kuriuos nustatėte premijoms ir keliate, kad nustatytumėte, ar jie veiksmingai motyvuoja darbuotojus tokiais būdais, kurie skatina jūsų organizacinius tikslus. Nuolatinis kompensavimo politikos vertinimas padės jums atlikti koregavimus, kad jie būtų nuolatiniai ir veiksmingi.