Kaip valdytojai gali naudoti sustiprinimo teoriją, kad motyvuotų darbuotojus?

Kas atsitiktų, jei atlygintumėte elgesį laiku ir ignoravote vėlai atvykusius, o ne nubaustumėte juos? „Harvard“ psichologo BF Skinner pasiūlyta sustiprinimo teorija teigia, kad atvykus laiku būtų žymiai padidėjęs ir vėlyvas atvykimas taptų labai reti. Pagal šią teoriją, pasekmės aplinkai yra galingos priemonės, kurias valdytojai gali naudoti elgsenai formuoti. „Skinner“ pastebėjo, kad gali būti nukreiptas teigiamas arba neigiamas elgesys, tačiau verslo aplinkoje, sutelkiant dėmesį į norimą elgesį, darbuotojai padeda kurti teigiamus įpročius ir yra mažiau linkę skatinti pasipiktinimą, o ne labiau baudžiamąjį požiūrį.

Nustatykite aiškias ir pagrįstas lūkesčius

Naudojimasis sustiprinimu, siekiant motyvuoti darbuotojus, turėtų būti teigiamas abiejų asmenų patirtis. Neaiškūs užduočių lūkesčiai ir vertinimo standartai suardo darbuotojus ir mažina tendenciją bandyti norimą elgesį. Įsivaizduokite savo atsakymą į peržiūrą, kurioje jums buvo pasakyta, kad „geriau“ be jokių detalių. Jūs galite atspėti, ką reiškia jūsų viršininkas, tačiau neturėtumėte pakankamai informacijos, kad galėtumėte daryti ilgalaikius teigiamus pokyčius be papildomos grįžtamojo ryšio. Panašiai, tik neįmanomų ar labai sudėtingų užduočių atlyginimas gali sukelti pyktį ir bejėgiškumo jausmą, o rezultatas gali būti blogesnis nei anksčiau, kai įdiegėte stiprinimo programą. Tikimasi, kad absoliutus tobulumas arba nuoseklus pardavimų padvigubinimas gali būti nepagrįstas ir gali padidinti klaidas ir mažėjant pardavimams, kai darbuotojai atsisako.

Nustatyti stiprius motyvatorius

Darbas su darbuotojais, siekiant nustatyti asmeninius motyvatorius ar sustiprinimus, greičiausiai sukurs norimus rezultatus. Vienas beprasmiškas žmogus nesugeba dirbti, kad uždirbtų nemokamą auklėjimą savaitę, kaip ir vegetaras, nesvarbu, koks yra dovanų kuponas vietiniam kepsnių namui. Kita vertus, jūsų darbuotojas gali viršyti jūsų lūkesčius, bandydamas užsidirbti atlygio, kurį ji pasirinko. Jei darbuotojams leidžiama rinktis, yra nepraktiška, apsvarstykite galimybę rinktis pasirinkimus, iš kurių jie galėtų pasirinkti, ar jie atitinka nustatytas sąlygas. Motyvuojantys atlygiai yra labai svarbūs jūsų programos sėkmei, nes jie turi būti pakankamai viliojanti, kad darbuotojai dirbtų, kad pakeistų savo elgesį.

Skatinti norimą elgesį

Dauguma vadovų nori skatinti teigiamą darbuotojų elgesį, pvz., Punktualumą, tvirtą komandinį darbą ir kokybišką gamybą. Pagal stiprinimo teoriją, pasirinkus vieną pozityvų atributą vienu metu ir taikant teigiamus sustiprinimo metodus, daugiausia dėmesio skiriant neigiamo elgesio išnykimui, galite padėti jums paversti pageidaujamus bruožus į stiprius darbo įpročius laikui bėgant. Pasak Skinnerio, nepageidaujamo elgesio išnykimas atsiranda dėl to, kad nėra teigiamo sustiprinimo, o ne nuo bausmės. Tai reiškia, kad siūloma paskata, kai darbas viršija lūkesčius, teigiamas sustiprinimas ir sutelkimas į išnykimą, nesilaikant jo arba nesilaikant papildomų privilegijų, kai tikslai nėra įvykdyti. Pavyzdžiui, galite pasiūlyti premiją už pardavimus, viršijančius jūsų savaitės tikslą, ilgus pietus, skirtus tikslui pasiekti, ir standartinius pietus, nesilaikant premijos ir ilgų pietų, nes nesilaikėte jos.

Efektyviai naudojant sutvirtinimą

Atkreipkite dėmesį į savo sustiprinimus, nes skirtingos strategijos duoda skirtingus rezultatus. Apdovanojimas už elgesį, pvz., Puikų darbą, kiekvieną kartą, kai jis įvyksta, greitai sukels pakartotinius pasirodymus. Tačiau už tą patį elgesį apdairiai dažnai gaunami dar geresni rezultatai, nes darbuotojai dirba sunkiau, jei juosta buvo pakelta, ir labiau tikėtina, kad palengvins ilgalaikį elgesio pasikeitimą. Dėl pertrūkių sutvirtinimo taip pat lengviau atimti darbuotoją nuo priklausomybės nuo sutvirtinimo ir norimą elgesį paversti įpročiu. Tuomet būsimos sustiprinimo pastangos gali būti nukreiptos į skirtingą elgesį ir tikėtis panašių rezultatų.

Rekomenduojama