Kaip HR metrika daro teigiamą skirtumą verslui
Metrika dažnai siejama su finansinėmis priemonėmis, tačiau daugiau kaip 85 proc. Visų organizacijų stebi žmogiškųjų išteklių duomenis ir naudojasi organizacijos veiklos ir pelningumo matavimu pagal 2007–2008 m. Birkmano metrikų tyrimą. Nors dauguma įmonių renka duomenis apie žmogiškųjų išteklių pastangų efektyvumą, jūsų verslas gali pasinaudoti konkurenciniu pranašumu prieš konkurentus, susiejant šiuos rodiklius su verslo poveikiu.
Populiarūs žmogiškųjų išteklių rodikliai
„Birkman“ apklausoje pažymima, kad bendrieji žmogiškųjų išteklių rodikliai apima apyvartos rodiklį, išlaidas už nuomą, produktyvumo priemones ir žmogiškojo kapitalo ROI. Daugelis dažniausiai naudojamų metrikų, naudojamų žmogiškųjų išteklių srityje, bando kiekybiškai įvertinti kiekvieno darbuotojo išlaidas, kiek bendrovė išleidžia įdarbinti ir mokyti naujus darbuotojus ir kiek laiko užtrunka atviroms pareigoms užpildyti. Veiklos vertinimai paprastai nepatenka į metrikų kategoriją. Vietoj to, dauguma savininkų ieško žmogiškųjų išteklių metrikų našumo valdymo tikslais, kad jie galėtų geriau stebėti pažangą, nukreiptą prieš iš anksto nustatytus tikslus, ir remtis tomis pastangomis vykstančiame verslo procese.
Sėdynės prie stalo
Žmogiškasis kapitalas gali suteikti žmogiškiesiems ištekliams daugiau įtakos priimant sprendimus, pateikiant informaciją ta kalba, kurią supranta vadovybė: „bottom-line“ vertinimai. Tai daro teigiamą įtaką jūsų verslui užtikrinant, kad jūsų žmogiškasis kapitalas būtų veiksmingai panaudotas ir kad jūsų darbuotojų vertė būtų aiški. Pavyzdžiui, apyvarta gali netrukdyti jums, kaip įmonės savininkui, tačiau šių laisvų darbo vietų užpildymo ir kvalifikacijos kėlimo išlaidos greičiausiai daromos. Dauguma žmogiškųjų išteklių metrikų daugiausia dėmesio skiria efektyvumui, tačiau mažiau įmonių gali susieti jas su verslo poveikiu. Jei galite susieti savo žmogiškųjų išteklių rodiklius su pagrindiniais veiklos rodikliais ir kiekybiškai įvertinti, ką šie rezultatai rodo apie jūsų verslą ir vertę, turite konkurencinį pranašumą prieš konkurentus.
Talentų valdymas
Kitas būdas, kaip žmogiškųjų išteklių metrika padeda apatinėje eilutėje, yra surasti aukštus atlikėjus, leidžiančius jiems maksimaliai išnaudoti savo potencialą ir juos prižiūrėti vadovaujančioms pareigoms. Žmogiškųjų išteklių metrikos tyrimas padeda prognozuoti, kas greičiausiai bus galingas lyderis. Analizuodami, kokios pozicijos jūsų organizacijoje yra atspirties taškas vadovybei, galite įsitikinti, kad geriausi atlikėjai bus nukreipti į šias pareigas. Ši talentų valdymo analizė taip pat gali pasakyti, kaip gerai jūs šiuo metu dirbate, matuodami darbuotojų apyvartą pagrindiniuose vaidmenyse. Jei žmogiškųjų išteklių metrika rodo, kad jums sunku išlaikyti labiausiai vertinamus darbuotojus, tai ženklas, kurį reikia iš naujo įvertinti, kaip elgiatės su šiais kritiniais darbuotojais.
Efektyvumas
Pagrindinis žmogiškųjų išteklių metrikų tikslas yra įvertinti, ar jūsų verslas veikia kuo efektyviau ir efektyviau. Daugybė įmonių renka duomenis apie efektyvumą, tačiau daugelis jų nemoka puikaus darbo našumo matavimo. Tai dar viena sritis, kurioje turėsite konkurencinį pranašumą prieš savo konkurentus, jei galėsite tai paversti veiklos jėga. Pelnas, tenkantis vienam darbuotojui visą darbo dieną ir žmogiškojo kapitalo grąža investicijoms, yra du skaičiai, kurie parodo, kaip efektyviai veikia jūsų įmonė, ir gali būti labai įtikinantis nurodant žmogiškųjų išteklių verslo atvejį.