Kaip nustatyti skirtingus darbo teisės aktus žmogiškųjų išteklių srityje

Darbo ir užimtumo įstatymų nustatymas žmogiškųjų išteklių srityje apžvelgia funkcinę žmogiškųjų išteklių veiklą, taip pat departamento ir bendro darbo jėgos strateginį planavimą. Įstatymų, kuriuos vyriausiasis įgaliotinis privalo laikytis, rūšys nuo JAV darbo departamento prie JAV nacionalinės darbo santykių valdybos. Apskritai, kiekvienoje žmogiškųjų išteklių srityje galima nustatyti tam tikrus darbo ir užimtumo įstatymus - lygias galimybes, darbo santykius, darbo užmokestį ir viršvalandžius bei darbo vietos saugą.

Pozicijos klasifikavimas

Žmogiškųjų išteklių personalas padeda klasifikuoti pareigas vertinant pareigybių pavadinimus, pareigas, pareigas, atlyginimą ir poveikį, kurį kiekviena pozicija turi organizacijai. Ši darbo analizės forma atitinka darbo įstatymus, pvz., „Sąžiningos darbo standartų įstatymą“, kuriame yra nuostatos dėl neapmokestinamo klasifikavimo, siekiant nustatyti, ar darbuotojai turi teisę į viršvalandžių atlyginimą. Be to, darbo analizė atspindi žmogiškųjų išteklių dėmesį sprendžiant darbo užmokesčio skirtumus, uždraustus pagal 1963 m. Vienodo darbo užmokesčio įstatymą ir 2009 m. Lilly Ledbetter Fair Pay Act.

Užimtumo procesas

Įdarbintojai kuria darbo skelbimus, kurie negali diskvalifikuoti potencialių pareiškėjų dėl su darbu nesusijusių veiksnių, pvz., Amžiaus, spalvos, negalios, nacionalinės kilmės, rasės, religijos ar lyties. 1964 m. Piliečių teisių akto VII antraštinė dalis, 1990 m. Amerikiečių su negalia įstatymas ir amžiaus diskriminacijos įstatymas draudžia nesąžiningą įdarbinimo praktiką įdarbinimo ir atrankos etapuose. Šie įstatymai taip pat draudžia diskriminacinius įdarbinimo veiksmus mokant, skatinant ar nutraukiant darbuotojus. Žmogaus įdarbinimo ir atrankos procesai turi būti sąžiningi ir suderinti su taikomais federaliniais ir valstybiniais kovos su diskriminacija įstatymais.

Darbo santykiai

Žmogiškųjų išteklių vadovai yra įspėti apie suderintos veiklos požymius, tokius kaip darbuotojai, aptariantys darbo sąlygas su profesinių sąjungų atstovais, arba surinkti parašus iš jų bendradarbių, kuriuos jie nori paremti profesinių sąjungų organizavimo kampanija. Profesinės sąjungos organizavimo ženklai reikalauja, kad darbuotojai ir vadovai nebūtų įtraukti į netinkamus ryšius su darbuotojais apie jų sprendimą remti profesinę sąjungą arba remti bendrovę, jei įvyktų profesinių sąjungų organizavimo kampanija. 1935 m. Nacionalinių darbo santykių įstatymas reglamentuoja darbuotojų teises, susijusias su suderinta veikla, ir darbdavių įsipareigojimams, kai darbuotojai siekia profesinės sąjungos atstovavimo. 1947 m. Taft-Hartley aktas taip pat yra darbo teisė, reglamentuojanti darbdavių ir profesinių sąjungų veiksmus dėl suderintos veiklos ir narystės profesinėse sąjungose.

Darbuotojų santykiai

Darbuotojų santykių programa - žmogiškųjų išteklių disciplina, kuri orientuota į gerų darbdavių ir darbuotojų santykių palaikymą - remia įstatymų dėl kovos su diskriminacija laikymąsi, pavyzdžiui, VII antraštinę dalį. Darbuotojų santykių specialistai nustato darbo vietos problemas, tiria darbuotojų skundus ir dažnai tarpininkauja dėl skundų, kad atkurtų našumą ir kolegialius ryšius organizacijoje. JAV „Equal Employment Opportunity“ komisija įgyvendina VII antraštinę dalį ir primygtinai rekomenduoja darbdaviams imtis veiksmų, kad būtų galima greitai ištirti ir išspręsti konfliktus, ypač susijusius su seksualiniu priekabiavimu.

Darbo vietos sauga

Darbdaviai privalo užtikrinti saugią darbo aplinką darbuotojams. HR dažniausiai vadovauja organizacijos darbo vietos saugos ir nulinės tolerancijos smurto darbe politikai. JAV profesinės saugos ir sveikatos administracija įgyvendina 1970 m. Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą, kuriame reikalaujama, kad darbdaviai išlaikytų žurnalus apie sužalojimus ir mirties atvejus.

Rekomenduojama

Ar galiu sinchronizuoti „Outlook“ su „Dropbox“?
2019
Kaip įsigyti alkoholinių gėrimų licenciją Masačusetse
2019
Kaip interpretuoti finansinius rodiklius
2019