Kaip įgyvendinti žmogiškųjų išteklių politiką

Žmogiškųjų išteklių politika užtikrina būtiną struktūrą, kurią daugelis įmonių turi išlaikyti įmonės našumui ir bendram pelningumui. Nesvarbu, ar dirbate su penkiais darbuotojais, 25 ar 250 darbuotojų, žmogiškųjų išteklių politikos įgyvendinimas supaprastins jūsų organizacijos darbo jėgos valdymo komponentą. Visiškas žmogiškųjų išteklių politikos įgyvendinimas prasideda nuo įmonės dydžio, organizacinės kultūros ir darbo aplinkos. Įgyvendinimo užbaigimas reikalauja teisinės peržiūros ir bendravimo su darbuotojais.

Smulkiojo verslo dydis

JAV Smulkiojo verslo administracija nustato nedidelio verslo dydžio standartus daugeliui skirtingų pramonės šakų. Tačiau daugelis įmonių, teikiančių paslaugas ar mažmeninius produktus ir nėra priskiriamos gamybos įmonėms, atitinka kriterijus, kuriuos SBA naudoja mažoms įmonėms apibrėžti, o tai yra mažiau nei 7 milijonai JAV dolerių metinių pajamų ir 500 darbuotojų arba mažiau darbuotojų. Priešingai, daugelis Nacionalinės nepriklausomos verslo federacijos mažųjų įmonių yra įmonės, kuriose dirba apie 10 darbuotojų ir kasmet uždirba apie 500 000 dolerių. Nepriklausomai nuo to, kaip jūsų smulkusis verslas yra klasifikuojamas, žmogiškųjų išteklių politikos įgyvendinimas apsaugo jūsų įmonės interesus ir pateikia gaires dėl jūsų įmonės sėkmės.

Žmogaus teisių politikos sistema

Naudokite savo organizacinę kultūrą, kad nustatytumėte savo HR politiką. Pavyzdžiui, mažas verslas, turintis 15 darbuotojų, turinčių bendraamžių su profesiniais ir asmeniniais santykiais, yra kur kas mažiau struktūrizuotas nei mažas verslas, kuris išaugo nuo 15 darbuotojų iki 300 darbuotojų dviejose vietose. Žmogiškųjų išteklių politikos pagrindų nustatymas yra esminė darbo, reikalingo žmogiškųjų išteklių politikai įgyvendinti, dalis. Kai įvertinsite, kiek lankstumo reikia ir palyginkite jį su organizacijos poreikiu, standartinių žmogiškųjų išteklių politikos standartų pritaikymas yra gana paprastas.

Žmogaus teisių politikos plėtra

Pasirinktoje sistemoje pradėkite kurti savo darbo vietos politiką, atitinkančią organizacijos dydį ir reikalingą struktūros lygį. Pavyzdžiui, oficialios veiklos valdymo sistema, kurią sudaro metiniai veiklos vertinimai, vadovavimo mokymas, drausminės peržiūros ir darbuotojų savęs vertinimas, tinka 300 darbuotojų darbuotojui, bet ne 15 darbuotojų organizacijai.

Be to, kompensavimo ir išmokų politika šioms įmonėms gali labai skirtis. 15 darbuotojų organizacijai nereikia kompensavimo struktūros, į kurią įeina pradiniai darbo užmokesčiai, vidutinės ir maksimalios darbo užmokesčio sumos, taip pat metinis darbo užmokesčio padidinimo procentas. Tokioje organizacijoje bendrovės savininkas ar steigėjas gali atlikti trumpus tyrimus dėl tipiškų 15 darbuotojų darbo užmokesčio skalių, tačiau ji turi didžiulę laisvę nustatyti, kas mokama. Didesnis subjektas, kuris vis dar klasifikuojamas kaip smulkus verslas, gautų naudos iš pusiau struktūrizuoto kompensavimo plano, kuris apimtų darbo užmokestį naujiems darbuotojams ir 3–5 proc.

HR atitiktis

Žmogiškųjų išteklių politikos įgyvendinimas, kad būtų laikomasi federalinių ir valstybinių darbo įstatymų, paprastai yra vienodas, neatsižvelgiant į darbuotojų skaičių. 1964 m. Piliečių teisių akto VII antraštinė dalis ir 1990 m. Amerikiečių su negalia įstatymas taikomi įmonėms, kuriose dirba 15 ar daugiau darbuotojų. 1970 m. Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas taikomas visoms įmonėms; tačiau yra tam tikrų išimčių įmonėms, kuriose dirba mažiau nei 10 darbuotojų. Kovos su diskriminacija įstatymai, susiję su sąžiningu darbo užmokesčiu, veteranų teisėmis ir priekabiavimu darbo vietoje, turėtų būti įtraukti į jūsų įmonės lygių galimybių užimtumo politiką. Jei jūsų organizacija yra sudariusi sutartis su federaline vyriausybe, jūsų atitikties užtikrinimo priemonės taip pat gali apimti taisykles, išdėstytas vykdomame įsakyme Nr. 11246 dėl teigiamų veiksmų. Be to, susipažinkite su „Fair Labour Standards Act“ taisyklėmis, reglamentuojančiomis minimalų darbo užmokestį, viršvalandžius ir darbuotojų klasifikaciją, siekiant užtikrinti, kad jūsų politika atitiktų federalines ir valstybines darbo užmokesčio taisykles.

Patvirtinimas, publikavimas ir mokymas

Prieš skelbdami įmonės taisykles, darbo vietos politiką ar gaires, pasikonsultuokite su savo teisininku. Jums nereikia samdyti advokato, kad rašytumėte politiką, tačiau geriausia praktika reikalauja, kad advokatas peržiūrėtų jūsų vadovo projektą, kad užtikrintų, jog jūsų politika atitinka federalinius ir valstybės įstatymus. Kai gausite žalią šviesą iš savo teisininko, tolesni veiksmai įgyvendinant yra paskelbimas ir mokymas. Sudarykite savo politiką į darbuotojo vadovą ir planuokite visus darbuotojus, privalomą mokymą, kaip pradėti naują politiką.

Rekomenduojama

Kaip įdiegti „Internet Information Manager Snap-In“
2019
Kaip stebėti ir kontroliuoti savo verslo planą
2019
Internetinio mokymosi pranašumai darbdaviams
2019