Kaip sukurti blogą atlikėją darbe

Nedidelės reakcijos į blogą darbą darbo vietoje retai tarnauja numatytam tikslui - pagerinti darbuotojų darbo rezultatus. Kai kurie smulkiojo verslo darbdaviai klaidingai pasikliauja tik progresyvia drausmės politika ir netgi prievartavimu, kad informuotų darbuotojus, kad jie nesilaiko darbdavio lūkesčių. Darbuotojams palankūs, nesankcioniniai metodai gerai veikia, kad būtų pasiekti konkretūs veiklos rezultatai.

Įmonės lūkesčiai

Bendrovės lūkesčiai dėl darbuotojų veiklos paprastai yra įdarbinimo ir atrankos proceso dalis. Darbdaviai, kurie nustato tvirtai kvalifikuotus kandidatus, paprastai jiems pateikia darbo aprašymo kopiją. Kai įdarbinimo vadovas ar nuomininkas nepaiso išsamaus paaiškinimo apie tai, ko tikimasi iš sėkmingo kandidato, tai panaši į būsimo darbuotojo steigimą dėl nesėkmės.

Darbuotojų skatinimas siekti aukštų veiklos rezultatų prasideda ilgai, kol darbuotojo veikla tampa problematiška. Todėl, jei jūsų darbuotojas įrodo, kad trūksta įgūdžių, reikalingos kvalifikacijos ar patirties, kad galėtų atlikti savo darbą, įsitikinkite, kad suteikėte jai priemones, kurių reikia norint suprasti įmonės lūkesčius.

Treniravimasis ir vystymasis

Nepaisant to, kad kandidatai pateiktų pareigybių aprašymus, kuriuose yra gana išsamios pareigos ir užduotys, prižiūrėtojai arba smulkiojo verslo savininkai gali padėti darbuotojams pagerinti savo veiklą, teikdami atitinkamas rekomendacijas. Nors gairės dažnai laikomos tik darbuotojais mokančiais vadovais, instruktavimas yra veiklos valdymo forma, apimanti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, mokymą ir, ypač tais atvejais, kai dalyvauja darbuotojai, turintys lyderio potencialą, - darbuotojų plėtra. Įgalinant darbuotojus įgyti įgūdžių ir žinių, reikalingų jų veiklai gerinti, reikia nustatyti trūkumus, nustatyti veiklos tikslus ir investuoti į mokymą, kuris šiuos trūkumus paverčia privalumais.

Darbuotojų mokymas

Reguliarus ir dažnas bendravimas su prastais atlikėjais yra prilyginamas darbo našumo gerinimui. Mažų įmonių savininkai turėtų spręsti trūkumus su neturtingais atlikėjais, kai tik jų trūkumai tampa akivaizdūs. Vėlavimas - tai tik didesnis iššūkis teisingose ​​srityse, kuriose darbuotojui reikia daugiau priežiūros, mokymo ir instruktavimo.

Vadovo ir darbuotojo instruktavimo sesija paprastai yra neformali ir gali labai skirtis nuo metinio veiklos vertinimo. Darbuotojai turi abipusį ryšį su savo priežiūros institucijomis, kad sužinotų apie sritis, kuriose jiems reikia tobulėti. Laukiama tol, kol darbuotojo metinis veiklos vertinimas bus informuotas, kad jo atlikimas yra ne lygus, yra nesąžiningas, ir tai kainuoja vertingą laiką. Veiksmingumo problemos, su kuriomis susiduriama, kai tik prižiūrėtojai jas stebės, gali būti gana paprastos.

Žmogiškųjų išteklių orientavimas

Mažos įmonės, turinčios specialų žmogiškųjų išteklių skyrių, dažnai teikia vadovams ir vadovams paramą vykdant veiklos valdymo problemas. Žmogiškųjų išteklių personalas gali padėti dviem darbuotojų grupėms, priskiriamoms prastiems atlikėjams: darbuotojams, kurie yra tikri, bet nesėkmingi, bando pagerinti savo veiklą ir tuos, kurių užsispyrimas neleidžia jiems priimti sprendimų, kad pagerintų savo veiklą. Tai yra klausimai, kai jūsų personalo skyrius, jei turite, gali tekti dalyvauti rengiant veiklos tobulinimo planą arba dalyvaujant vadovo ir darbuotojo susitikime, siekiant sustiprinti įmonės darbo lūkesčių ir veiklos politiką.

Darbo atitikimas

Blogi atlikėjai ne visada yra tingūs darbuotojai, jie taip pat neturėtų būti klasifikuojami kaip darbuotojai, kurie nenori tobulėti. Darbdavys turi tinkamai suderinti tinkamas darbo vietas su darbuotojais, turinčiais įgūdžių atlikti tam tikras darbo vietas. Prieš darant prielaidą, kad darbuotojas, turintis prastą darbą, tiesiog nenori dirbti, ieškokite savo įmonės praktikos priskirti pareigas darbuotojams pagal jų kvalifikaciją, įgūdžius, gebėjimus ir susidomėjimą.

Rekomenduojama

Kaip paleisti nešiojamąjį kompiuterį
2019
PMO svarba portfelio valdymui
2019
Patarimas klientui apie „Atšokusį čekį“
2019