Žmogiškųjų išteklių valdymo ir darbo įstatymai

Nesvarbu, ar jūsų įmonė turi specialų žmogiškųjų išteklių skyrių, pasikliauja išorės konsultanto patirtimi arba paskiria žmogiškųjų išteklių pareigas asmeniui, turinčiam teisę dirbti su darbo klausimais, turite būti susipažinę su darbo ir darbo įstatymais, kurie turi įtakos jūsų verslui. Tam tikriems verslams taikomi keli įstatymai, o nesilaikymas gali sukelti griežtas nuobaudas ir baudas bei žalos jūsų verslo reputacijai.

Įdarbinimas

Pagrindiniai jūsų organizacijos įdarbinimo ir atrankos procesai yra sąžiningų darbo įstatymų, pvz., 1964 m. Pilietinių teisių akto VII antraštinės dalies, supratimas. Įmonėms, kuriose dirba ne mažiau kaip 15 darbuotojų, taikomos VII antraštinės dalies taisyklės; tačiau, jei turite mažiau nei 15 darbuotojų, geriausia laikytis sąžiningos įdarbinimo praktikos. Įdarbinimo kontekste tai reiškia, kad jūs suteikiate pareiškėjams lygias galimybes, nepriklausomai nuo jų spalvos, nacionalinės kilmės, rasės, religijos ar lyties. Tas pats pasakytina ir apie neįgalius asmenis, kurie yra apsaugoti 1990 m. Amerikiečių su negalia įstatymu. Jei pareiškėjas gali atlikti pagrindines darbo funkcijas, jūsų įmonė negali atsisakyti įsidarbinti asmeniui, turinčiam negalią arba su kuriuo jūs suvokiate turėti negalią.

Kompensacija

1963 m. Vienodo darbo užmokesčio įstatymas draudžia įmonėms mokėti darbuotojams, kurie iš esmės atlieka tas pačias pareigas, skirtingus darbo užmokesčius pagal lytį. Siekiant užtikrinti vienodas galimybes įsidarbinti kompensavimo klausimais, įstatyme reikalaujama, kad už vienodą darbą būtų mokamas vienodas darbo užmokestis. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra atskaitingas už kompensavimo struktūrų, kurios moka vienodą darbo užmokestį, nepriklausomai nuo lyties, nustatymą. Daugeliu atvejų tai reiškia, kad reikia atlikti darbo analizę, siekiant nustatyti, ar dviem ar daugiau pozicijų reikia panašių įgūdžių, darbo sąlygų, pastangų ir atsakomybės.

Darbuotojų ir darbo santykiai

Darbuotojų santykiai yra žmogiškųjų išteklių disciplina, orientuota į darbdavio ir darbuotojo santykių stiprinimą. Lygių galimybių įstatymai, pavyzdžiui, VII antraštinė dalis, 2008 m. ADA ir Genetinės informacijos nediskriminavimo įstatymas, kodifikuoja sąžiningą užimtumo praktiką ir draudžiamą veiklą. 1935 m. Nacionalinių darbo santykių įstatymas reglamentuoja darbo santykių valdymą ir gina profesinių sąjungų ir profesinių sąjungų darbuotojų teises. Jūsų organizacijai gali būti taikoma NLRA, neatsižvelgiant į tai, kiek darbuotojų dirbate. Akto jurisdikcijos standartai grindžiami verslo rūšimi ir bendrosiomis pajamomis, o ne darbuotojų skaičiumi. Pavyzdžiui, jei jūsų įmonė uždirba ne mažiau kaip 100 000 JAV dolerių per metus valdydama ir nuomodama prekybos centrų erdvę ir turite keturis darbuotojus, jums taikomos NLRA nuostatos. Jūsų žmogiškųjų išteklių valdymo strategijoje turi būti atsižvelgta į NLRA taisyklių ir potencialo, kurį tik keli darbuotojai gali įsitraukti į suderintą veiklą, kuri yra saugoma įstatymu.

Laikymasis

Jūsų žmogiškųjų išteklių valdymo strategijoje taip pat reikia apsvarstyti, kaip teisės aktai, artėjantys teisiniai klausimai ir organizacinė struktūra gali turėti įtakos atitikčiai. Paprastai kasdieniniai auditai yra žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija ir periodiniai patarimai teisininkų konsultacijose. Jei jūsų įmonė vykdo veiklą su federaline vyriausybe, atitiktis tampa kita prasme. Įmonės, kuriose dirba ne mažiau kaip 50 darbuotojų ir kurios turi sutartis su federaline vyriausybe, kurios vertė yra ne mažesnė kaip 50 000 JAV dolerių, privalo turėti rašytinius teigiamus veiksmų planus pagal vykdomąjį raštą Nr.

Rekomenduojama

Malwarebytes Vs. Malwarebytes Pro
2019
Kaip pridėti „Shadow“ į objektus „Illustrator“
2019
Apskaita ir sąnaudų paskirstymas Abipusis metodas
2019