HR metrika ir jų įtaka verslui
Žmogiškųjų išteklių metrika yra matavimo standartai, pagal kuriuos vertinamas žmogiškųjų išteklių rodiklis. Žmogiškųjų išteklių matavimas papildo vertę, paaiškindamas informaciją, reikalingą priimti gerus sprendimus dėl talento. Metrikos ataskaitose pateikiami dabartiniai, nuolatiniai ir metiniai bendrų žmogiškųjų išteklių sričių numeriai, pvz., Apyvarta, darbuotojų dalyvavimas ir našumas, ir daugelis organizacijų remia vadovybės veiklos rezultatus su žmogiškųjų išteklių rodikliais. HR metrika, suderinta su verslo ir verslo strategija, suteikia pridėtinės vertės ir skatina organizacinį efektyvumą.
Apyvarta
Žmogus turi nuolat suprasti organizacijos darbo jėgos pasiūlą ir paklausą, o darbuotojo apyvartos rodiklis arba išeinančių darbuotojų procentinė dalis yra šio supratimo pagrindas. Apyvartos rodiklis turi įtakos žmogiškųjų išteklių planavimui ir verslo strateginiam planavimui ir su juo susijusias išlaidas. Visų darbuotojų, departamentų ir verslo padalinių darbuotojų apyvartos rodiklis, kas mėnesį ir sezoniniu pagrindu, informuoja apie įdarbinimo sprendimus ir biudžetus. Be to, vadovai gali pageidauti palyginti savo įmonės apyvartos rodiklius su kitomis panašiomis jų pramonės įmonėmis kaip tobulinimo procesų dalį.
Darbuotojo įsipareigojimas
Darbuotojų įsitraukimas arba tai, kaip laimingi darbuotojai dirba ir dirba, yra svarbus organizacijos sėkmės rodiklis, kurį žmogiškųjų išteklių tarnyba dažnai vertina apklausomis. Jie gali būti vidiniai arba išoriniai, o skaičiai dažnai yra apibendrinti, siekiant apsaugoti darbuotojų privatumą. Darbuotojų įsitraukimo vertinimas padeda vadovybei suprasti darbuotojų iššūkius ir nusivylimus, todėl vadovavimas gali pagerinti pardavimus, klientų aptarnavimą ir organizacinį efektyvumą.
Spektaklis
Žmogiškųjų išteklių veiklos rodikliai gali būti naudojami žmogiškųjų išteklių valdymui arba pagrindinėms verslo sritims, pvz., Pardavimo rezultatams, gamybos gamybai ar klientų aptarnavimo produktyvumui įvertinti. Veiklos rodikliai, suderinti su įmonių tikslais, išskiria kompetencijos sritis arba tuos, kuriems reikia tobulinti. Pvz., Pardavimų našumo metrika naudojama siekiant apdovanoti aukščiausius pardavėjus, o klientų aptarnavimo metrika, pvz., Grąžos smaigalys arba skundų dėl ilgų laikų trukmių skaičius, yra skirtos nustatyti sritis, kuriose reikia tobulinti, kad klientai būtų patenkinti.
Matavimo planai
Norėdami geriau apibrėžti ir įdiegti žmogiškųjų išteklių metriką, sukurkite matavimo planą, kuriame išdėstomi pagrindiniai metrikų komponentai ir kaip jie bus naudojami. Tai apima verslo klausimų, į kuriuos reikia atsakyti matavimu, nustatymą, metrikų apibrėžimą arba matavimų atlikimo būdą, kurie matuos ir kas bus investuojama siekiant sukurti metriką. Pavyzdžiui, jei iš IT skyriaus reikalaujama naujos ataskaitos, kad pardavimų viceprezidento administracinis padėjėjas galėtų kiekvieną mėnesį gauti tikslią klientų skaičių kiekvienam pardavimų atstovui, matavimo plane nustatykite naują ataskaitos kūrimo investiciją, paleisti jį kiekvieną mėnesį ir pristatyti jį asistentui. Kiti svarbūs matavimo komponentai, įtraukti į planą, yra duomenų šaltinių sąrašas, kokia informacija ir sprendimų priėmimo vertė yra tikėtina, ir aiškūs metrikų apibrėžimai.