HR personalo klausimai
Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos teigimu, žmogiškųjų išteklių specialistai nurodo, kad personalas yra svarbiausia jų vaidmens funkcija. Siekiant išlaikyti konkurencinį pranašumą, žmogiškųjų išteklių specialistai suderina talentų įsigijimą su patrauklia nauda ir kompensacija, kad pritrauktų geriausius šios srities talentus. Tai leidžia jiems sukurti strateginį darbo jėgos planą, atitinkantį verslo reikalavimus. Žmogiškųjų išteklių personalo klausimai paprastai susiję su sprendimu, ar samdyti, perduoti ar pašalinti.
Įdarbinimas
Žmogiškųjų išteklių specialistai paprastai valdo įdarbinimo programas, skirtas tvarkyti ir vidinius pervedimus, ir išorės nuomos paslaugas. Jie nustato tikrinimo politiką ir procedūras, kurios gali apimti narkotikų testavimą ir patikrinimus. Žmogiškųjų išteklių specialistas taip pat steigia universitetų miestelius, kad įdarbintų absolventus. Be to, ji gali tvarkyti darbuotojų perdavimo programas. Įdarbinimo problemos gali būti susijusios su sukčiavimu. Žmogiškųjų išteklių specialistai turi užtikrinti, kad žmogus yra tas, kurį jis sako, kad jis atlieka tapatybės nustatymo procedūras.
Susijungimai ir įsigijimai
Kai įmonės sujungia ar įgyja kitas įmones, žmogiškųjų išteklių specialistai valdo procesą, užtikrinantį, kad įmonė laikytųsi vietos, valstybės ir federalinių taisyklių. Jie skelbia informacinius įrankius, padedančius bendrovės vadovams laikytis taisyklių, kad būtų užtikrintas sklandus perėjimas. Tai leidžia žmogiškųjų išteklių specialistams integruoti personalo programas, konsoliduoti procesus ir spręsti tokius klausimus kaip laikinieji darbuotojai, imigracija, perkėlimas ir mokesčiai. Sujungus žmogiškųjų išteklių informacines sistemas, norint išlaikyti duomenų vientisumą, gali prireikti daug laiko, pastangų ir koordinavimo. Be to, pasaulinėms bendrovėms procesai gali skirtis priklausomai nuo šalies ir regiono.
Darbo jėgos pokyčiai
Dėl besikeičiančių demografinių priežasčių darbo rinkoje egzistuoja kelios kartos. Naujų darbuotojų, pavyzdžiui, jaunesnių darbuotojų, pritraukimas reikalauja netradicinių galimybių, tokių kaip lankstūs tvarkaraščiai, nuotolinis darbas ir mokestis už mokslą. Pavyzdžiui, jūsų įmonė gali paskatinti darbuotojus būti mobiliais ir prisitaikyti prie besikeičiančių verslo sąlygų. Galite paskatinti vidinius pervedimus, paprastai po to, kai darbuotojai praleidžia minimalų savo dabartinio vaidmens laikotarpį, pvz., 12 mėnesių. Dėl ekonominių pokyčių žmogiškųjų išteklių specialistams taip pat gali tekti padėti įmonei taupyti išteklius. Prastas finansinis rezultatas paprastai lemia atleidimus ir kitas darbo jėgos mažinimo programas, įskaitant ankstyvo išėjimo į pensiją galimybes. Žmogiškųjų išteklių specialistai paprastai remia nukentėjusius darbuotojus, pateikdami rekomendacijas, kaip kreiptis dėl išmokų ar rasti kitą darbą.
Indukcija
Užtikrinti, kad naujai samdomi darbuotojai gautų jiems reikalingus išteklius, paprastai atliekamos naujos darbuotojų orientavimo programos. Šie seminarai, seminarai ar savarankiški kursai - tai įvadas į įmonę, jos istoriją, politiką ir procedūras bei organizacinę struktūrą. Be tinkamų nurodymų, nauji darbuotojai jaučiasi atjungiami ir dezorientuojami. Tai lemia mažą pasitenkinimą darbu, nedalyvavimą ir aukštą darbo tempą. Siekdami sušvelninti šiuos klausimus, žmogiškųjų išteklių specialistai siūlo reguliarias klases ir paramą naujiems darbuotojams, kad jie galėtų pereiti prie darbo vietos ir užtikrinti, kad nauji darbuotojai gautų išteklius, reikalingus greitai tapti produktyviais.