HR strateginiai tikslai

Strateginiai žmogiškųjų išteklių tikslai yra organizacijos tikslai. „Žmogiškųjų išteklių valdymo teorija ir praktika“ autoriai Johnas Brattonas ir Džefrisas Auksas nustato strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą kaip „valdymo procesą, kurio metu žmogiškųjų išteklių (HR) politika ir praktika turi būti susieti su organizacijos strateginiais tikslais“. Daugelis žmogiškųjų išteklių tikslų remia organizacinius tikslus, tokius kaip pelningumas, verslo reputacija, etika ir principai.

Paveldėjimo planavimas

Daugeliui darbdavių bendras žmogiškųjų išteklių strateginis tikslas yra užtikrinti, kad organizacijos darbuotojai galėtų patenkinti būsimus personalo poreikius. Norint pasiekti šį tikslą, žmogiškųjų išteklių personalas ir linijų vadovai paprastai dirba kartu vertindami dabartinius darbo jėgos įgūdžius ir kvalifikaciją. Tai padeda nustatyti geriausią žmogiškųjų išteklių veiklos, pvz., Paveldėjimo planavimo, veiksmus. Paveldėjimo planavimas nustato darbuotojus, kurie rodo pažadą ir tinkamumą. Tuomet jiems suteikiamas mokymas ir tobulinimas, kurio reikia norint pereiti į aukštesnio lygio pareigas ar atsakingesnius vaidmenis įmonėje.

Darbuotojų mobilumas

Kitas darbo jėgos plėtros būdas, remiantis žmogiškųjų išteklių strateginius tikslus ir ilgalaikį planavimą, yra kompleksinis mokymas. Kvalifikacijos kėlimas - darbuotojų mokymas atlikti darbo pareigas kituose verslo padaliniuose ar srityse - gerina darbuotojų judumą ir kompetenciją, plečiant darbuotojų įgūdžius ir patirtį. Padidinant skirtingų darbo funkcijų darbuotojų skaičių, gali būti stiprinamas organizacijos veiklos tęstinumo planas, jei darbuotojai negali įvykdyti savo pareigų dėl ligos, nutraukimo ar išėjimo į pensiją. Darbuotojų judumas didina pelningumą; įmonės, galinčios užpildyti pozicijas su esamais ištekliais, gali sumažinti naujų darbuotojų samdymo išlaidas.

Darbuotojo įsipareigojimas

Žmogiškųjų išteklių strateginiai tikslai turėtų apimti veiklą, kuria siekiama pagerinti darbuotojų dalyvavimą. Darbuotojų entuziazmo didinimas ir įspūdžių apie darbuotojų įmokas užtikrinimas garantuoja, kad darbuotojai visapusiškai įsitraukia. Darbuotojų įtraukimo vertinimas gali būti sudėtingas uždavinys; tačiau darbuotojų įdarbinimo nebuvimas yra lengvai pastebimas. Darbuotojų atleidimas iš darbo pasireiškia mažo produktyvumo, prastos veiklos ir net darbo vietos konflikto požiūriu. Remiant darbuotojų dalyvavimo pastangas apklausiant darbuotojų nuomones ir nuomones bei teikiant konkurencingą kompensavimo ir naudos paketą, taip pat turi įtakos įmonės verslo reputacijai ir atspindėti tvirtus verslo principus.

Vykdomoji vadovybė

Žmogiškųjų išteklių specialistai nuolat stengiasi į valdybos stalo vietą kaip vykdomosios vadovybės narys. Žmogiškųjų išteklių vadovų priėmimas į šią išskirtinę grupę paprastai priklauso nuo to, ar investicijų į žmogiškųjų išteklių veiklą grąža pateisina žmogiškųjų išteklių sprendimų priėmėjų vertinimą kaip vykdomosios komandos narius. Verslo sumanumas ir į ateitį orientuotos verslo idėjos ir naujovės yra žmogiškųjų išteklių specialistų vykdomosios vadovybės savybės. Žmogiškųjų išteklių departamento vadovai, norintys patekti į vykdomojo lygio pareigas, turėtų padėti iš linijų valdymo atlikti įprastines žmogiškųjų išteklių funkcijas, kad jie galėtų nukreipti žmogiškųjų išteklių tikslus iš sandorių ir administracinių prie strateginių. Žmogiškųjų išteklių dėmesio perkėlimas nuo sandorių prie strateginio yra tikrai veiksmingas būdas patekti į valdybą.

Rekomenduojama

Kaip nužudyti procesą Unix kompiuteryje
2019
Darbo įstatymai dėl kieno nors kito pašalinimo
2019
Kaip paskelbti organizacijos pokyčius
2019