HR teorija ir organizacinis pasirengimas

Galutinis žmogiškųjų išteklių valdymo tikslas yra teigiamai paveikti organizacijos veiklą. Užtikrindami užimtumo saugumą, mokymą ir efektyvų bendravimą apie pokyčius, žmogiškųjų išteklių specialistai padeda organizacijai parengti savo naujus strateginius tikslus. Įdarbindami kvalifikuotiausius ir tinkamiausius darbuotojus, jie siekia pagerinti darbuotojų pasitenkinimo lygį, sumažinti nedarbingumo lygį ir didinti produktyvumą. HR teorija teigia, kad darbuotojams reikia visapusiškos paramos iš HR funkcijos. Žmogiškųjų išteklių specialistai tarnauja organizacijos darbuotojams kaip jų verslo partneris, nes jie valdo pokyčius, atstovauja darbuotojų interesams ir administruoja sandorius, susijusius su išmokomis ir išėjimo į pensiją galimybėmis.

funkcijos

Organizacinė pasirengimo veikla, skirta pokyčiams, apima darbuotojų motyvavimą pasirengti ir priimti pokyčius. Tai apima veiksmingą ir savalaikį bendravimą. Užtikrindami, kad darbuotojai turėtų informaciją, įgūdžius ir patirtį, kad galėtų prisitaikyti prie pokyčių, žmogiškųjų išteklių specialistai padeda įmonei sklandžiai pereiti. Pavyzdžiui, jie užtikrina, kad darbuotojai turėtų informaciją apie įmonės perkėlimą į kitas patalpas, atlyginimo padidėjimą ar dalyvavimo politikoje atnaujinimus. Efektyvūs žmogiškųjų išteklių specialistai pripažįsta būtinybę gauti vykdomąją paramą visai veiklai. Nustatydami prioritetus ir sumažindami sutrikimus, jie padeda išlaikyti darbo našumą. Jei žmogiškųjų išteklių specialistai nepadeda organizuoti ir valdyti pokyčių įmonėje, dažnai atsiranda chaosas, kenčia našumas ir pelningumas. Siekiant užtikrinti organizacinį pasirengimą, žmogiškųjų išteklių specialistai prašo darbuotojų pateikti atsiliepimų ir atsiliepimų, ir sąžiningai ir sąžiningai reaguoti į susirūpinimą keliančius klausimus.

Strateginis derinimas

Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos užtikrina, kad darbuotojai turėtų įgūdžių ir žinių, kad galėtų gaminti produktus ir paslaugas, reikalingas įmonei pasiekti ir išlaikyti pelningumą. Sukūrus nuoseklią politiką ir procedūras naujų darbuotojų samdymui, interviu, nuomai ir orientavimui, žmogiškųjų išteklių specialistai rengia darbuotojus produktyviai. Suderindami darbuotojų plėtros tikslus su įmonės vizija ir misija, vadovai užtikrina, kad asmeninės karjeros plėtros pastangos atitiktų įmonės poreikius. Pavyzdžiui, įmonėms, planuojančioms įgyvendinti procesų tobulinimo iniciatyvas, siekiant sumažinti gaminių defektus ir šalinti atliekas, reikia darbuotojų, turinčių išsamų kokybės valdymo įgūdžių ir patirties. Įdarbindami darbuotojus su šiais įgaliojimais arba mokydami esamus darbuotojus, žmogiškųjų išteklių specialistai užtikrina, kad organizacija yra pasirengusi vykdyti procesų tobulinimo darbus. Įpareigodamas, kad esami darbuotojai atliktų metinius plėtros planus, kuriuose būtų su verslu susiję tikslai, pvz., Pardavimų didinimas ar klientų pasitenkinimas, žmogus padeda užtikrinti, kad visi dirbtų tuo pačiu galutiniu rezultatu, įmonės sėkme.

Treniravimasis ir vystymasis

Organizacinis pasirengimas priklauso nuo įmonės darbuotojų gebėjimų. Žmogiškųjų išteklių specialistai naudoja suaugusiųjų mokymosi teorijos metodus, pvz., Skatindami savarankišką mokymąsi, teikti lanksčias mokymosi alternatyvas užimantiems specialistams. Siūlydami įvairias paskaitas, praktinius užsiėmimus ir savarankiškų studijų galimybes, apimančias įvairias techninio ir profesinio tobulėjimo temas, specialistai užtikrina, kad darbuotojai turėtų reikiamų įgūdžių, kad galėtų saugiai ir tiksliai atlikti užduotis. Suaugusiems besimokantiesiems reikia mokymosi galimybių, leidžiančių jiems vadovauti savo mokymuisi, remtis savo patirtimi, nustatyti realistiškus tikslus ir naudoti tai, ką jie sužinojo darbe, siekdami teigiamo verslo poveikio. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių specialistai gali suteikti suaugusiems besimokantiesiems klausimynus ir apklausas, pavyzdžiui, „Mind Tools“ problemų sprendimo testą, naudojamą įvertinti savo pasirengimą spręsti problemas.

Efektyvi komunikacija

Harvardo verslo mokyklos profesorius Johnas Kotteris sukūrė aštuonių pakopų keitimo modelį, kuris prasideda kuriant skubos jausmą naujoms politikos kryptims ir procedūroms, kuriant valdymo organą, kuriant viziją ir informuojant apie viziją. Efektyvi bendravimo technika apima susitikimus, dokumentus, daugialypės terpės pristatymus ir kitus pagalbinius išteklius. Siekiant užtikrinti organizacinį pasirengimą, lyderiai pradeda nedidelius pokyčius prieš diegdami naujas programas plačiu mastu. Pasiekus trumpalaikius laimėjimus, jie naudojasi patirtimi, kuria siekiama keisti likusią organizacijos dalį ir išlaikyti pokyčius remiant darbuotojus naujojoje infrastruktūroje.

Rekomenduojama

Savaitės pardavimo premijos idėjos
2019
Kaip paleisti „Compaq Presario“ saugiuoju režimu
2019
Kaip tapti sėkmingu nekilnojamojo turto vystytoju
2019