Žmogiškųjų išteklių planavimo procesas

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra procesas, kurio metu organizacijos nustato, kokią paramą personalui reikės, kad atitiktų verslo poreikius ir klientų poreikius. Yra daug įvairių priežasčių, kurios daro įtaką šiam planavimui, įskaitant artėjančius išėjimus į pensiją ir perėjimą, darbuotojų prieinamumą tam tikruose įgūdžių rinkiniuose ir pokyčius aplinkoje, dėl kurių gali prireikti mokyti esamus darbuotojus.

Reikia

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra svarbus ir tęsiamas dėl vidinių ir išorinių aplinkos pokyčių. Viduje verslą veikia apyvarta ir pensijos. Iš išorės jų įtaką daro technologijų pokyčiai, ekonomikos pokyčiai, pramonės ir vartotojų paklausos pokyčiai, kuriems gali prireikti įgūdžių, kurių šiuo metu įmonėje nėra. Visi šie poveikiai daro įtaką darbuotojų, kuriems reikalinga verslo sėkmė, tipui ir skaičiui.

Planavimo etapai

Žmogiškųjų išteklių poreikiams planuoti yra keturi etapai. Pirma, rinkti ir analizuoti informaciją apie numatomą paklausą, atsižvelgiant į verslo ateities planus, darbuotojų tiekimą ir prieinamumą viduje ir išorėje, siekiant patenkinti šiuos poreikius. Antra, įmonės turi nustatyti savo konkrečius žmogiškųjų išteklių tikslus, kurie gali apimti sprendimus, susijusius su tuo, ar kandidatai bus skatinami iš išorės, ar samdomi išorėje, ar darbas bus perduotas darbuotojams, ar darbuotojai, ir ar bendrovė nori, kad darbuotojai būtų per dideli. arba imtis supaprastinto požiūrio į personalą. Trečiasis planavimo etapas apima programų, kurios atitinka įmonės tikslus, kūrimą ir įgyvendinimą. Į šias programas bus įtrauktos išmokų programos, skirtos darbuotojų poreikiams tenkinti ir gebėjimas išlaikyti darbuotojus, taip pat mokymo programos, siekiant užtikrinti, kad darbuotojai būtų pasirengę patenkinti dabartinius ir būsimus poreikius. Galiausiai ketvirtasis planavimo etapas apims žmogiškųjų išteklių plano veiksmingumo stebėseną ir vertinimą bei prireikus pakeitimus.

Prognozavimo poreikis

Svarbus, bet sudėtingas žmogiškųjų išteklių planavimo elementas yra tam tikrų įgūdžių ir pozicijų paklausos prognozavimas. Pavyzdžiui, XXI a. Pradžioje interneto ir socialinės žiniasklaidos įgūdžiai didėjo. Sveikatos priežiūros sektoriuje slauga jau seniai yra didelės paklausos sritis. Kiekviena pramonė yra kitokia ir kiekvienam jų veikia skirtingi veiksniai. Pramonės, reguliavimo, vyriausybės ir ekonomikos pokyčiai gali padėti įmonėms pagerinti savo sėkmę prognozuojant darbuotojų paklausą ir kuriant žmogiškųjų išteklių planą.

Paveldėjimo planavimas

Paveldėjimo planavimas - tai procesas, kurio metu įmonės vadovai ir žmogiškųjų išteklių specialistai nustato pagrindines įmonės pozicijas ir rengia planus, kaip užpildyti šias pareigas su vidaus ar išorės darbuotojais. Paveldėjimo planavimas yra glaudžiai susijęs su lyderystės ugdymu, kuris yra mokymo ir darbo patirties teikimo procesas, siekiant, kad vidiniai darbuotojai būtų pasirengę įsitraukti į laisvas pareigas. Paveldėjimo planavimas yra pagrindinis žmogiškųjų išteklių planavimo elementas.

Ateitis

XX a. Pabaigoje ir XXI a. Pradžioje įvyko nemažai pamainų, rodančių pokyčius darbo pobūdyje ateityje. Tai apima vis didesnį kontingentinių darbuotojų (asmenų, kurie prireikus samdomi tam tikroms užduotims atlikti, bet nėra įmonės įdarbinti) naudojimą, virtualių darbuotojų naudojimą (tuos, kurie gali arba negali dirbti bendrovės, bet kurie yra nėra fiziškai įsikūrusi įmonės patalpose), ir didėjantis technologijų poveikis tam tikrų tipų darbuotojų poreikiui, dėl to kai kuriose srityse padidėja poreikis, o kitose - sumažėjęs poreikis.

Rekomenduojama

Kokie elementai yra atimami iš bendrųjų pajamų W-2?
2019
LLC draudimo reikalavimai
2019
Kaip padaryti efektyvius darbuotojų mokymo tobulinimus
2019