Išorinių veiksnių įtaka žmogiškųjų išteklių atrankos metodams

Vertinant jūsų organizacijos stipriąsias puses, silpnybes, galimybes ir grėsmes, vadinama SWOT analize. Žmogiškiesiems ištekliams SWOT analizė gali būti ypač naudinga nustatant išorinius veiksnius, į kuriuos įmonė turi atsižvelgti rengdama įdarbinimo ir atrankos procesą. Atidžiai apsvarstykite savo sprendimus keičiant žmogiškųjų išteklių pasirinkimo metodus ar strategiją, pagrįstą išoriniais veiksniais, susijusiais su darbo rinka, ekonominėmis sąlygomis ir pramonės konkurentais.

Darbo trūkumas

Darbuotojų, turinčių kvalifikaciją užpildyti pozicijas jūsų organizacijoje, prieinamumas gali turėti įtakos jūsų personalo atrankos metodams. Kai yra darbo jėgos trūkumas arba darbo rinka yra griežta, tai paprastai reiškia ribotą darbuotojų, turinčių reikiamą kvalifikaciją, prieinamumą. Todėl jūsų pasirinkimo metodai gali prasidėti pasyvių kandidatų įsigijimu. Pasyvieji kandidatai yra žmonės, kurie aktyviai ieško darbo daugiausia dėl to, kad daugelis jų jau dirba. Tačiau jie neprieštarauja klausymams apie galimybes, kurios gali paskatinti jų karjerą. Sujungus pasyvų kandidatą į darbą ir priimant paraiškas iš aktyvių darbo ieškančių asmenų, padidėja pareiškėjų, iš kurių jūsų įmonė gali pasirinkti, baseinas.

Ankstyvas įdarbinimas

Darbo jėgos trūkumas taip pat gali pareikalauti išnaudoti potencialius kandidatus, kol jie iš tikrųjų yra pasirengę pradėti dirbti pagal savo ilgalaikio personalo planus. Pavyzdžiui, JAV darbo statistikos biuras nuo 2010 iki 2020 m. Užregistruoja 26 proc. Padidėjusių registruotų slaugytojų pozicijų. Darbdaviai, norintys samdyti registruotas slaugytojus, gali gerai įsitraukti į kolegijas ir universitetus su slaugos programomis. mokyklos absolventai.

Didelis nedarbas

Didelis nedarbo lygis gali reikšti, kad daugelis darbo ieškančių asmenų, nepaisant darbo užmokesčio, imsis beveik bet kokio darbo, kad išliktų nuo likusių bedarbių. Tačiau neleiskite, kad įtikinkite savo įdarbinimo komandą, kad nedidelio darbo užmokesčio pasiūla aukšto nedarbo metu yra protinga. Didelis nedarbas paprastai reiškia, kad yra daugybė kvalifikuotų darbuotojų, ieškančių darbo. Tačiau koreguojant atrankos metodus, susijusius su kompensacija, atsiras grėsmė, kai ekonomikos atsigavimas ir daugiau darbo vietų bus prieinamos. Žmonės, kuriuos samdyti dirbote aukšto nedarbo metu, greičiausiai paliks daugiau darbo vietų, jei jūsų strategija būtų pasinaudoti ekonominėmis sąlygomis ir gauti darbuotojus už mažiausią atlyginimą. Leidžiant išorinį veiksnį, pvz., Didelį nedarbą, dėl jūsų darbo užmokesčio poveikio žmogiškųjų išteklių atrankos metodams, jūsų įmonė gali mažiau kainuoti. Tačiau gale galėtumėte mokėti daugiau apyvartos ir darbuotojų pakeitimo išlaidų.

Darbo procesai

Sezoninis darbas, pvz., Metų pabaigoje vykstančios atostogos mažmenininkams, dažnai reikalauja greitesnio apdorojimo, kad darbuotojai būtų samdomi, apmokyti ir pardavimų aukšte, kad atitiktų verslo poreikius. Keisdami savo personalo atrankos metodus, kai jūsų įmonė vykdo masinius nuomos renginius ar įdarbina šimtus darbo ne visą darbo dieną, laikinų ar sezoninių darbo vietų, yra protinga, jei taupo laiką ir pinigus. Pavyzdžiui, užuot priimę sprendimus trečiojo etapo interviu metu, antrosios pakopos apklausos dalyviams suteikiama teisė priimti sprendimus priimti sprendimus ir supaprastinti interviu į vieną preliminarų pokalbį ir vieną galutinį pokalbį.

Pramonės konkurencija

Pramonės konkurentai, kurie siūlo geresnį atlyginimą, turtingas išmokas ar garantuotas profesinio tobulėjimo galimybes, gali turėti įtakos jūsų įdarbinimo ir potencialių darbuotojų pasirinkimui. Jei nesugebate mokėti daugiau nei jūsų konkurentas arba jei negalite suderinti apčiuopiamų atlygių ir naudos, kurią siūlo jūsų konkurentas, sutelkkite dėmesį į savo įmonės privalumus. Kolegialus darbo aplinka, maža apyvarta, pasitenkinimas darbu ir saugumas bei lankstus tvarkaraštis dažnai yra patrauklūs darbo ieškantiems asmenims, ieškantiems gyvenimo kokybės, o ne didžiausio darbo užmokesčio. Pakeitus kandidatų įdarbinimo būdą konkuruojant su pramonės atstovais, taip pat gali būti racionalizuotas jūsų atrankos procesas, kad kandidatai nebūtų atidedami nuo laiko nuo paraiškos pateikimo iki nuomos dienos.

2016 m. Registruotų slaugytojų atlyginimų informacija

Pasak JAV darbo statistikos biuro, registruotos slaugytojos 2016 m. Uždirbo vidutiniškai 68, 450 JAV dolerio atlyginimą. Mažos galios registruotos slaugytojos uždirbo 25 proc. Procentinį atlyginimą $ 56, 190, ty 75 proc. Uždirbo daugiau nei ši suma. 75 proc. Darbo užmokestis yra 83, 770 dolerių, o tai reiškia, kad 25 proc. Uždirba daugiau. 2016 m. JAV kaip registruotos slaugytojos dirbo 2 955 200 žmonių.