Svarbūs žmogiškųjų išteklių planavimo arba SHRM aspektai
Planuojant organizacijos žmogiškųjų išteklių strategiją dažnai reikia susieti praktinius darbuotojų valdymo aspektus su aukštesniais tikslais koordinuoti paslaugas visose įmonės įvairiose funkcijose. Pasak autoriaus John Bratton, „Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra žmogiškųjų išteklių funkcijos susiejimas su organizacijos strateginiais tikslais, siekiant pagerinti našumą“. Suprasti svarbius SHRM aspektus, gali padėti verslui pritaikyti savo darbuotojus ir išteklių planus, kad jie atitiktų svarbiausius poreikius.
HR praktika ir spektakliai
Vienas iš pagrindinių strateginių žmogiškųjų išteklių valdymo įsitikinimų yra tas, kad žmogiškųjų išteklių strategijos suderinimas su organizacijos bendra verslo strategija padeda gerinti veiklos rezultatus ir lemia, kad verslas tampa konkurencingesnis rinkoje. Todėl SHRM siekia inicijuoti visą organizaciją apimančią praktiką, dėl kurios padidėja darbuotojų motyvacija, sumažėjo priklausomybė nuo valdymo hierarchijų ir padidintas našumo duomenų siekimas, siekiant įvertinti darbuotojų pažangą. Pavyzdžiui, organizacija gali parengti darbuotojų kompensavimo planą, kuris atlygintų didesnį produktyvumą su ilgesniu atostogų laiku arba lanksčiu darbo laiku.
Darbo eigos procesų projektavimas
SHRM pabrėžia organizacinio dizaino svarbą ir jos poveikį darbuotojų ir išteklių planavimui. Tai dažnai apima minkštųjų įgūdžių ugdymą, kuris skatina tai, ką Bratton vadina „vertikaliu ir horizontaliu užduočių glaudinimu ir didesne darbo autonomija“. Kuriant aukštos kokybės darbo sistemas ir skatinant vadovus įsipareigoti vykdyti organizacijos tikslus ir uždavinius, gali būti kuriama pažengusi hierarchija, kurioje darbuotojai skatinami pareikšti savo nuomonę ir pateikti atsiliepimus apie tai, kas yra ir kas neveikia kasdien procesus.
Mokymasis darbo vietoje
SHRM taip pat pripažįsta, kad svarbu sukurti darbo vietos mokymosi programas, kurios padėtų darbuotojams ir vadovams pasiekti verslo tikslus. Kartais vadinama profesinio tobulėjimo ar mokymo iniciatyvomis, mokymasis darbo vietoje moko darbuotojus įsipareigoti imtis veiksmų plano, būti lankstus savo darbo metoduose ir siekti aukštos kokybės rezultatų. Šis mokymasis gali būti formalus, pavyzdžiui, mokymo seminarai ar aukštojo mokslo kursai, arba neformalūs, kuriuose mokymas yra integruotas į darbuotojų ir vadovų mentorystės procesą. Abi mokymosi rūšys gali sustiprinti pagrindines verslo kompetencijas, įskaitant įgūdžius ir požiūrį, kurie ją išskiria nuo konkurencijos.
Lyderystės ir komandinio darbo skatinimas
Lyderystė - tai darbuotojų elgesio ir požiūrio transformavimo procesas, kad jie geriau atitiktų organizacijos misiją ir darbuotojų individualias stipriąsias puses. Skirtingai nuo valdymo, vadovavimas yra labiau organiškas procesas ir nebūtinai susijęs su hierarchija ar griežtais planavimo režimais. SHRM yra suinteresuota suteikti darbuotojams visuose organizacijos lygmenyse galimybę gerbti vieni kitus, atvirai bendrauti ir pasididžiauti savo darbu ir racionaliai bei objektyviai pareikšti nuomonę. Idėja yra ta, kad didesnė lyderystė lemia aukštesnį komandinio darbo lygį, o tai savo ruožtu lemia didesnį našumą.