Darbo santykių tikslai

Pagrindiniai darbo valdymo santykių tikslai yra sukurti produktyvią, įsitraukusią darbo jėgą ir pašalinti suvokimą, kad organizuotas darbas ir valdymas turi nuolatinį priešiškumą. Daugelis darbo santykių tikslų gali padėti tiek profesinėms sąjungoms, tiek darbdaviams pasiekti šiuos tikslus. Pagrindiniai darbo valdymo tikslai yra aiškus Nacionalinių darbo santykių įstatymo supratimas.

Darbuotojų teisės

Pripažįstant darbuotojų teises pagal Nacionalinį darbo santykių įstatymą - Valstybinių darbo santykių tarybos steigimo aktą - labai svarbus darbo santykių tikslas. Šis aktas apsaugo tiek darbuotojų, tiek profesinių sąjungų darbuotojų teises. Todėl darbdaviai privalo vienodai elgtis su darbuotojais, neatsižvelgiant į tai, ar jie remia vadovybės, ar profesinės sąjungos pozicijas. Be to, aktas draudžia profesinėms sąjungoms priversti ar grasinti darbuotojus, kurie nenori užsiimti kolektyvine veikla, o tai yra viena iš priežasčių, kodėl Taft-Hartley aktas buvo priimtas 1947 m. Taft-Hartley atkreipė dėmesį į susirūpinimą, kad profesinės sąjungos stengiasi priversti darbuotojus labiau remti, pavyzdžiui, grasindamos taktiką prieš darbuotojus, kurie nenorėjo prisijungti prie darbo sąjungos.

Kolektyvinių derybų

Kolektyvinės derybos yra derybų procesas siekiant sudaryti profesinės sąjungos sutartį arba kolektyvinę sutartį. Be profesinių sąjungų organizavimo kampanijos, derybos dėl sutarčių dažnai yra ginčytinos. Darbo sąjungos atstovai ir vadovų atstovai keičiasi pasiūlymais ir nuolaidomis, kad pasiektų susitarimą. Nors tai nėra teisės reikalavimas pasiekti abipusiai sutartą profesinių sąjungų sutartį, ji nesuteikia abiejų šalių intereso sąmoningai sustabdyti derybas arba atsisakyti derėtis sąžiningai. Iš tikrųjų atsisakymas sudaryti sąžiningą sandorį pažeidžia NLRA 8 straipsnio a punkto 5 papunktį ir 8 straipsnio b punkto 3 papunktį. Kolektyvinių derybų proceso laikymasis yra labai svarbus siekiant susitarimo, kuris tenkina sąjungą, darbdavį ir darbuotojus.

Gedimų tvarkymas

Darbdaviai turi turėti žmogiškųjų išteklių personalo, turinčio patirties, kad galėtų susidoroti su darbuotojų skundais ir bendrauti su profesinių sąjungų vadovais ir darbo atstovais. Klausimams, kurie neišspręsti per įprastą trijų pakopų skundų pateikimo procesą, darbdaviai paprastai samdo teisininkus, kad galėtų spręsti arbitražo klausimus. Advokatai, turintys patirties darbo teisėje ir kurie yra tikri alternatyvaus ginčų sprendimo gynėjai, gali veiksmingai atstovauti darbdaviams. Jie taip pat gali suteikti savo žinias žmogiškųjų išteklių personalui, mokydami juos, kaip išspręsti būsimas darbo vietas trijų etapų procese.

Sutarčių aiškinimas

Skundai dažnai grindžiami klaidingu kolektyvinės sutarties ar priežiūros institucijų ir vadovų klaidų aiškinimu, jei jie nėra patyrę valdant profesinę sąjungą. Tai reiškia, kad žmogiškieji ištekliai turėtų mokyti pagrindinius darbo teisės principus ir kaip interpretuoti profesinių sąjungų sutartis. Atsižvelgiant į kasdienę sąveiką, kurią prižiūrėtojai ir vadovai turi su darbuotojais, jie yra labiau praktiniai dėl sutarties aiškinimo. Todėl būtina, kad jie galėtų priimti darbo jėgos sprendimus, atitinkančius sutarties kalbą, bet nepažeistų jų įgaliojimų.

Rekomenduojama

Kaip paleisti nešiojamąjį kompiuterį
2019
PMO svarba portfelio valdymui
2019
Patarimas klientui apie „Atšokusį čekį“
2019