Darbo rezultatų vertinimo kriterijai
Jūs žinote, kad tikimasi, kad pardavėjas prižiūrės jūsų sandėlį ar subalansuos jūsų knygas, bet ne visada aišku, kokie kriterijai turėtų būti naudojami, kad įvertintumėte darbuotojo veiklą. Mažų įmonių savininkai dažnai tai ypač sudėtinga, nes darbuotojai dažnai keičia vaidmenis, kad patenkintų besikeičiančius verslo poreikius. Jūsų vertinimo kriterijų, kaip vaidmenų keitimo, paaiškinimas ir darbuotojų atsakymų dokumentavimas padės jums sukurti ir išlaikyti tvirtą komandą.
Suasmeninkite bendruosius kriterijus
Paprasta rasti bendrų darbuotojų vertinimo formų, tačiau turėtumėte skirti laiko pritaikyti naudojamoms formoms. Padarykite darbo įgūdžių skyrių, atitinkantį jūsų konkrečius poreikius. Pvz., Jei gaminate žaidimus, pardavimų atstovai ne tik turėtų suprasti žaidimus, bet ir lankyti parduotuves bei demonstruoti produktus, kad padidintumėte žaidimų matomumą parduotuvėse. Be to, punktualumas yra labai svarbus jūsų parduotuvės valdytojui, bet gali būti mažiau svarbus jūsų pirkėjui. Pradėkite įrašydami savo darbuotojo pareigas, o paskui nutraukite šiuos mokesčius į išmatuojamus žingsnius. „Pardavimas“, pavyzdžiui, suskirsto į tokius veiksmus, kaip „sveikina klientus“, „klausosi gerai“ ir „efektyviai demonstruoja prekes“.
Dėmesys komandų įgūdžiams
Be darbo įgūdžių įvertinkite papildomas sritis, pvz., Motyvaciją, iniciatyvą, darbuotojų santykius, komandinį darbą ir patikimumą. Šios labiau abstrakčios savybės dažnai daro įtaką jūsų komandos kokybei bent jau tiek pat, kiek pagrindiniai darbo įgūdžiai. Apsvarstykite darbuotoją, turintį puikių komandų įgūdžių, kurie ateina su fantastinėmis naujomis reklaminėmis idėjomis ir motyvuoja bendradarbius veiksmingai juos įgyvendinti, bet kurie taip pat nuolat klaidina produktus. Šią informaciją galite naudoti norėdami iš naujo nustatyti, kad darbuotojo darbo aprašymas būtų labiau suderintas su įrodymais. Ir atvirkščiai, galite naudoti ją kaip galimybę dirbti su darbuotoju, kad nustatytumėte, kodėl tiksliai ženklinimas yra sudėtingas ir modifikuoti savo sistemas. Bet kuriuo atveju vertinimo procesas gali būti naudojamas kuriant stipresnę komandą ir veiksmingesnę sistemą.
Matavimas
Kiekvienas iš jūsų kriterijų turėtų būti lengvai išmatuojamas ir pagrįstas stebėjimo faktais per vertinimo laikotarpį. Tai leidžia jums įvertinti augimą, pvz., Kai jūsų darbuotojo pardavimų statistika rodo, kad laikui bėgant pastebimas didelis pagerėjimas. Tai taip pat padeda konkrečiai atskleisti problemas, pvz., Lėtinį vėlavimą po darbuotojo skyrybų. Atitinkamo vertinimo laikotarpio trukmė neleidžia jums pernelyg pabrėžti naujausius įvykius. Jūs nenorite darbuotojui pakelti pagal vieną fantastišką pardavimą, taip pat nenorite bausti stipraus darbuotojo už blogą savaitę.
Darbuotojų teisės
Peržiūros kriterijai neturi pažeisti jūsų darbuotojų teisių. Jūs žinote, kad jūs negalite diskriminuoti dėl lyties, amžiaus, negalios ar religijos, o jūsų politika tikriausiai nežeidžia nė vieno iš šių dalykų, tačiau stačiatikių žydų darbuotojo tvarkaraščio keitimas, reikalaujantis šeštadienio darbų arba nubausti nėščią darbuotoją dėl apribojimų panaikinimo, galėtų būti suprantama kaip diskriminuojanti. Be to, jūsų darbuotojai turi teisę iš anksto žinoti vertinimo kriterijus, kuriuos naudojate iš anksto, kad jie turėtų pagrįstą galimybę patenkinti jūsų lūkesčius ir kad jie turėtų laiko spręsti su silpnumu susijusias sritis prieš oficialų peržiūrą.