Organizacinių pokyčių įstatymai

Organizacinių pokyčių įstatymai yra labiau sociologiniai, o ne faktiniai teisiniai reglamentai, kuriuos priima vyriausybė. Verslas, norintis keisti savo veiklos metodus, sprendžia šiuos įstatymus, nes bendrovė ruošia savo darbo jėgas naujiems standartams. Neįgyvendinus organizacinių pokyčių metodiniu būdu, įmonė gali palikti darbuotojus, kurie nesupranta pakeitimų ir atsisako juos laikytis.

Atsparumas pokyčiams

Darbuotojai neprieštarauja organizaciniams pokyčiams, tačiau darbuotojai gali būti atsparūs pokyčių procesui, - sako Mark Merickel, Oregono valstybinio universiteto virtualiosios / kibernetinės mokymo ir mokymosi aplinkos specialistas. Taip atsitinka todėl, kad darbuotojai susiduria su nustatytais darbo metodais ar darbo kultūra ir kovoja su įmonės noru pakeisti šiuos priimtus metodus. Pasak „TurnerChange Management Inc.“, kuri specializuojasi organizacinių pokyčių įgyvendinime, darbuotojai turi laiko, kad internalizuotų pokyčių idėją, kol įmonė negali pradėti fizinio pokyčių proceso. Pradedant diskusijas pradžioje, darbuotojai gali matyti esamas problemas ir suprasti įmonės norą tobulėti.

Pokyčiai nėra lengvi

Organizaciniai pokyčiai nėra lengvas procesas. Verslas reikalauja, kad kiekvienas departamentas ir darbuotojas bendradarbiautų, kad galėtų veiksmingai įgyvendinti visą struktūrą. Šio bendradarbiavimo gavimas gali reikšti mėnesio trukmės pasirengimo darbus, skirtus informuoti vadovus ir darbuotojus apie būsimų organizacinių pokyčių naudą. Bendrovė gali tekti priimti sudėtingus sprendimus dėl darbuotojų, kurie išlieka atsparūs organizaciniams pokyčiams, užimtumo statuso. Šių darbuotojų pašalinimas iš darbo jėgos leidžia įmonei veikti sklandžiau ir siunčia signalą likusiems darbuotojams, kad verslas rimtai keičiasi.

Valdyti pokyčius aktyviai

Išskyrus atvejus, kai įmonė aktyviai įgyvendina organizacinius pokyčius, veiklos metodai išlieka tokie patys. Tai iš dalies atsitinka dėl to, kad darbuotojai natūraliai pasipriešina pokyčiams, bet taip pat dėl ​​to, kad įmonė neplanuoja keistis, kai ji nesiima aktyvaus vaidmens. Verslas, kuris naudojasi savo vadovais ir komandos vadovais aktyviai įgyvendinti organizacinius pokyčius, įskaitant darbuotojų mokymą ir naujų operacinių medžiagų platinimą, gali priversti kitus darbuotojus pirkti į procesą.

Emocinis ir intelektinis pokytis

Pokyčiai yra tiek intelektinis, tiek emocinis procesas. Darbuotojams reikia laiko racionalizuoti poreikį keistis tuo, kaip nauji veiklos metodai veikia darbo vietos būklę ir veiklos lūkesčius. Paprastai paspartinus pokyčių iniciatyvas sukuriama didesnė kliūtis nei suteikiant darbuotojams laiko užduoti klausimus apie naujus bendrovės metodus. Laikas, reikalingas organizacinių pokyčių įtampai palengvinti, gali skirtis priklausomai nuo įmonės ir darbo jėgos. Nustatyti terminą, per kurį darbuotojai galėtų rinkti informaciją apie planuojamus bendrovės pokyčius, gali būti intelektualiai uždaromi, tačiau jie gali būti nepakankami, kad palengvintų emocinį stresą.