Verslo hierarchijos lygiai

Verslo hierarchija skiriasi priklausomai nuo įmonės dydžio ir modelio, tačiau kiekviena organizacija turi tam tikrą hierarchijos sistemą. Šios sistemos lygiai lemia, kaip verslas veikia ir kaip sprendimai priimami ir platinami visoje hierarchijoje. Pagrindinė gerai apibrėžtų verslo vaidmenų nauda yra aiškių tikslų ir griežtos organizacinės struktūros sukūrimas. Kai vienas hierarchijos lygmuo priima sprendimą ir nurodo kitą lygį, tikslai yra aiškūs ir viskas yra veiksminga. Apibrėžta struktūra taip pat padeda sprendimų priėmėjams būti aiškiems ir veiksmingai perduoti atsakomybę.

Kaip veikia hierarchijos struktūros

Tikroji hierarchija verslo pasaulyje labai skiriasi, tačiau čia išvardyti vaidmenys dažniausiai naudojami - su aukščiausiais akcininkais ir darbuotojais iš apačios. Mažoji įmonė gali turėti paprastą hierarchiją, o bosas iš esmės yra generalinis direktorius ir prezidentas bei keli darbuotojai, be tarpininko tarp savininko ir darbuotojo. Kuo didesnis verslas, tuo sudėtingesnė yra hierarchija. Bendrovė „Fortune 500“ turės generalinį direktorių, kuriam vadovauja valdyba ir akcininkai. Žemiau generalinis direktorius yra keletas skirtingų departamentų vadovų, dažnai kiekvienas departamentas veikia kaip visas savo verslas.

Medžio struktūra yra vienas populiarus verslo hierarchijos modeliavimo būdas. Kai kuriais atvejais padaliniai sutampa ir tokiais atvejais struktūrą šiek tiek sunkiau apibrėžti tiksliai. Išskyrus tradicinę hierarchiją, egzistuoja keletas kitų organizavimo modelių, tačiau jie nėra tokie populiarūs ir neabejotinai ne tokie efektyvūs apibrėžiant atsakomybę ir organizuojant verslą.

Akcininkai

Akcininkai yra žmonės, kuriems priklauso verslas. Jie ne visada dalyvauja kasdienėje veikloje, o grupė gali įtraukti visus, turinčius akcijų viešai prekiaujančioje įmonėje, arba aukščiausio lygio savininkus, kurie kontroliuoja nuosavybės dalį. Jie nebūtinai atitinka veiklos hierarchiją, tačiau verta paminėti, nes akcininkai turi tam tikrą verslo valdymo kryptį. Jie investavo ir tikisi šios investicijos grąžos, suteikdami jiems galimybę daryti spaudimą generaliniam direktoriui ir aukščiausio lygio sprendimus priimantiems asmenims. Kai kuriais atvejais bendrovė priklauso darbuotojui, todėl kiekvienas asmuo yra akcininkas. Šis modelis skatina efektyvumą, nes darbuotojas yra tiesiogiai paveiktas finansiniu lygiu, remiantis veiklos rezultatais.

Valdyba ir patarėjai

Išorės patarėjai nėra neįprasti, ir daugeliu atvejų jie neturi bendrovės akcijų. Nepriklausomumas leidžia jiems teikti patikimą patarimą be jokios išorinės įtakos ar motyvacijos. Konsultantai turi tam tikrą patirtį, kuri verčia juos vertinti, tačiau jie yra arba išėję į pensiją, arba neturi konkuruojančių interesų. Mokami ir nemokami patarėjai yra normalūs. Mokamas pareigas patarėjas taip pat dažnai vadinamas konsultantu. Iš esmės jie teikia žinias, kurios galiausiai bus naudingos verslui.

Valdybos nariai vadovauja generaliniam direktoriui ir pirminiams sprendimų priėmėjams. Jie eina išilgai akcininkų įnašo ir yra priežiūros sistema su tam tikra kontrolės galia. Valdyba balsavimui gali pareikšti svarbiausius klausimus, tapdama galingu subjektu. Valdyboje esantys asmenys gali būti beveik visi, kurie yra susiję su verslu. Valdyba gali turėti generalinį direktorių, daugumos akcininką ir kitus asmenis, kuriems buvo paskirta oficiali vieta.

Generalinis direktorius ir vyriausiasis veiklos vadovas

Generalinis direktorius vykdo visą parodą ir priima didelius sprendimus, remdamasis įmonės vadovu ir veiksmais. COO veda viską operacijų ir procesų požiūriu. Ne kiekvienas verslas turi COO, bet verslo modeliai, labai priklausomi nuo darbuotojų procesų, turi naudos iš šio darbo. COO vis dar atsiskaito generaliniam direktoriui, tačiau abu jie dirba kartu aukščiausiu lygiu. Generalinis direktorius yra atsakingas už sprendimų priėmimą, kuris galiausiai padidins pajamas ir padarys verslą pelningą ir perspektyvią. Ji apsvarstys pagrindinius įsigijimus, patvirtins naują departamento kūrimą ir iš tikrųjų stebės kiekvieną gamybos ar paslaugų teikimo aspektą, stebėdama apskaitą ir grąžindama. Direktorius turi išlaikyti teigiamą verslo pinigų srautą, investuodamas į augimą ir įrodydamas verslo strategijos sėkmę. Generalinis direktorius yra labai kritikuojamas ir daugeliu atvejų prisiims kreditą ar kaltinimą dėl didelių laimėjimų ir nesėkmių.

Pirmininkas ir viceprezidentas

Prezidento ir viceprezidento vaidmenys dažnai nėra labai naudingi operatyviniu lygmeniu. Dideliame versle, turinčiame daugybę padalinių, kiekvienam departamentui gali būti pirmininko ir viceprezidento vaidmuo. Pavyzdžiui, prezidentas ir rinkodaros viceprezidentas bus atskiri nuo tų pačių vaidmenų gamybos, pardavimo, plėtros ir sąskaitų tvarkymo srityse. Šie vadovavimo lygmens vaidmenys veikia kaip įvairių tipų vadovai - savo specifiniams padaliniams. Šios pozicijos prideda kontroliuojamo lygio specialybės skyrių, kuriems vadovauja konkrečių sričių ekspertai.

Bendrovė taip pat gali pasinaudoti bendrais Prezidento ir VP vadovais, kad galėtų valdyti didelius sprendimus ir operacijas įmonėje.

Departamento vadovai

Daugelis organizacijų kiekvienam departamentui renkasi departamento vadovą, o ne prezidentą ir viceprezidentą. Departamento vadovas dirba ir valdo savo padalinio darbuotojus. Jis turi tam tikrą savarankiškumą priimti kasdienius sprendimus, kurie galiausiai paskatins departamentą į priekį, bet visi dideli sprendimai perduodami maisto grandinei. Tačiau departamentų vadovai dažnai daro įtaką svarbiausiems sprendimų priėmimams, nes jie supranta išsamias sėkmės ir nesėkmės priežastis savo konkrečiose darbo funkcijose. Jie susitiks su savo prezidentu ir viceprezidentu, o kartais - su generaliniu direktoriumi arba COO. Jie dirba kaip tarpininkai, kad darbuotojai ir aukščiausio lygio vadovai galėtų bendrauti ir užtikrinti, kad jų departamentai atitiktų veiklos standartus. Be padalinių vadovų daugialypėms įmonėms, valdymo lygmenyje egzistuotų atotrūkis.

Stebėtojai, vadovai ir komandos vadovai

Vadovas, vadovų ir komandos vadovų vaidmuo yra praktinis ir absoliučiai kritiškas operacijoms. Šie žmonės tvarko kasdienes darbo jėgos užduotis, priskirdami pareigas darbuotojams ir laikydami juos atskaitingais už savo darbo krūvį. Jie moko naujus darbuotojus ir valdo samdos darbus, o kartais ir naujienos apie atleidimus ir nutraukimus. Jie nuolat palaiko ryšius su darbo jėgomis ir daugeliu atvejų dirbo baziniu lygiu dirbančiais darbuotojais, kol jie buvo paskirti į vadovo pareigas.

Vaidmenys sutampa ir kai kuriais atvejais iš tikrųjų yra tokie patys, priklausomai nuo to, kaip įmonė įvardija darbo vietas. Šios pozicijos taip pat gali būti atskiros, pavyzdžiui, vadovui pavesta tvarkyti kelias komandas ir komandų vadovus. Komandos lyderio pozicija dažnai sukuriama sunkiems verslo darbuotojams. Pavyzdžiui, didelis skambučių centras nustatys kasdienius pardavimų tikslus ir išsiskirs į komandas su lyderiais, kad motyvuotų, padėtų, mokytų ir vairuotų pardavimus.

Darbuotojų vaidmenys

Darbuotojai, turintys pagrindinius vaidmenis, sudaro verslo pagrindą. Jie dirba priešinga kryptimi nuo vadovybės ir yra atsakingi už svarbiausias įmonės kasdienes operacijas. Darbuotojų vaidmenys labai skiriasi ir iš esmės sudaro didžiąją darbo rinkos dalį. Darbuotojai taip pat yra daug labiau specializuoti nei dauguma vadovų. Jie nėra atsakingi už priežiūrą ir sprendimų priėmimą prieš visą departamentą, kuriame yra daug judančių dalių. Darbuotojas turi atlikti labai konkrečią užduotį, o jos pareigos yra aiškiai apibrėžtos. Vienintelė išimtis yra mažųjų įmonių pasaulyje, kur savininkas taip pat gali užpildyti darbuotojų batus. Vieni savininkai ir vieno savininko bendrovės yra atsakingos už kiekvieną verslo aspektą, tačiau bet kokia daugiašalė operacija perduos užduotis ir apibrėžia įvairias darbo vietas.

Nepriklausomi rangovai

Rangovai yra svarbūs verslui, tačiau jie veikia ne įprastoje hierarchijoje. Nepriklausomas rangovas arba subrangovas gali laikinai užpildyti vaidmenis arba pridėti vertę verslui, atliekant užduotis, kurios yra reikalingos kartais, bet nepakanka, kad būtų galima pateisinti visą darbo dieną dirbančio darbuotojo darbą.

Be rangovo vaidmens, „temp“ darbuotojai naudojami užpildyti kiekvieną vaidmenį nuo darbuotojų lygio iki viršutinės vadovybės. Tarpiniai direktoriai netgi kartais naudojami laikinai užpildyti poziciją, kol bus rastas nuolatinis pakeitimas. Rangovo ir darbuotojo vaidmuo padeda išlaikyti sklandų verslą, kai darbuotojai dėl trumpų priežasčių yra trumpi. Tai taip pat yra geras būdas išbandyti potencialų darbuotoją prieš jį įdarbinant į nuolatinę vietą. Tačiau, jei rangovas dirba nuolatinio tipo darbe, gali tekti samdyti jį kaip visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui, turintį tokias išmokas kaip nedarbas, darbuotojų kompensacija ir galimas sveikatos priežiūra.

Kitos verslo struktūros

Hierarchijos verslo struktūra yra plačiai naudojama, nes ją lengva organizuoti ir veiksminga. Be to, ne visos įmonės dirba gerai pagal hierarchiją, o daugelis kitų organizacijos modelių yra naudojami reguliariai. Plokščios organizacijos praleidžia tradicinę hierarchiją ir neskiria jokių oficialių darbo vaidmenų ar pavadinimų. Plokščioji organizacija nėra labai paplitusi, tačiau ji veikia unikaliose įmonėse. Struktūros stoka skatina kūrybiškumą ir įkvepia naujas idėjas, o modelis suteikia darbuotojams galimybę priimti ryškius sprendimus ir skatinti nuoseklius procesus.

Atsakomybės nebuvimas be vadovo ar vadovo taip pat daro vienodą struktūrą problematišką atskaitomybės požiūriu. Pradedantys verslai dažnai būna lygūs ankstyvosiose stadijose, nes jie dar turi apibrėžti griežtą hierarchiją ar organizacinę struktūrą. Jie veiks vienodai, su sutapimais, užtikrinančiais, kad viskas bus padaryta, kol bus samdomi nuolatiniai darbuotojai, turintys tam tikrą vaidmenį.

Komandinės organizacijos taip pat yra įprastos. Tam tikrais atvejais sukuriamos mažos komandos arba ankštys, kad atitiktų tikslus kaip komandos vienetas. Jie gali turėti aukštesnįjį viršininką arba prezidentą, bet ankštys pašalina departamentų vadovų poreikį - kiekvienas podas naudoja specialių vaidmenų grupę, o nariai vienas kito atsiskaito. Pavyzdžiui, skaitmeninė reklamos įmonė gali sukurti pod su pardavimų atstovu, sąskaitos valdytoju ir techninio skelbimo operacijos darbuotoju. Visi trys žmonės turi skirtingus, bet esminius įgūdžius, kad galėtų gauti ir valdyti naują verslą teikiant paslaugą. Jie visi dirba tose pačiose sąskaitose ir gali efektyviai ir gerai bendrauti apie konkrečias jų valdomas sąskaitas. Toks vienetas yra gana veiksmingas, tačiau gali kilti sunkumų, kai verslas yra per lėtas arba pernelyg didelis, kad komanda galėtų valdyti. Nesugebėjimas efektyviai paskirstyti ir perkelti darbuotojus aplinkui, kaip reikia, yra vienas svarbiausių trūkumų, susijusių su specialia komanda ar pod.

Holakratija yra šiek tiek panaši, nes iš esmės tai yra verslo aplinka, kurioje nėra viršininkų. Idėja yra, kad asmenys galėtų pasinaudoti savo stipriomis savybėmis ir vairuoti savo specialybės srityse, neatsakydami į konkretų vadybininką ar bosą. Šis modelis yra sunkus bendradarbiaujant, tačiau nesiremia prie aukštesnių įmonių priežiūros. Jei asmenims reikia pagalbos arba jie turi silpną vietą, jie sujungs išteklius su kitais kompanijos darbuotojais, kurie gali suapvalinti savo projektą su kitais įgūdžiais.