HR balų kortelės reikšmė ir apibrėžimas

Žmogiškųjų išteklių vertinimo kortelės tikslas - padėti įmonėms nustatyti jų žmogiškųjų išteklių departamentų vertę. Iššūkis dažnai yra bauginantis, nes skirtingai nei dauguma įmonės padalinių ar padalinių, matavimo įrankiai tradiciškai trūko HR tikslais. Žmogiškasis kapitalas iš esmės yra nematerialus ir sunkiai vertinamas kaip įmonės verslo sėkmės komponentas.

Istorija

Dauguma žmogiškųjų išteklių vertinimo kortelių yra sukurtos remiantis Roberto Kaplano ir David Norton darbu, kuris remiasi originaliomis „subalansuotomis rezultatų schemomis“. Kaplanas ir Nortonas 1900-ųjų pradžioje rašė keletą straipsnių, o 1996 m. - knyga „Balanced Scorecard“. Balanced Scorecard Institute duomenimis, subalansuoto rezultatų vertinimo metodas iš savo pradžios kaip plikas kaulų matavimo prietaisas tapo visaverte strateginio planavimo ir valdymo sistema.

Žmogiškųjų išteklių įvertinimo priežasčių priežastys

„ZPG Performance Management eNewsletter“ praneša, kad žmogiškųjų išteklių skyriai paprastai matuoja išmatuojamus elementus, pvz., Darbo laiko užpildymą atviroms pozicijoms užpildyti, apyvartos rodiklius ir su darbuotojais susijusias problemas, pavyzdžiui, prarastą laiką ir sužalojimus. Toks požiūris neatitinka žmogiškųjų išteklių skyriaus indėlio į įmonės verslo tikslus, įskaitant veiklos sąnaudų mažinimą, pardavimų ir pelno didinimą. Žmogiškųjų išteklių vertinimo sistema bando susieti žmogiškųjų išteklių operacijas su įmonės verslo tikslais.

Procesai

Pirmas žingsnis kuriant žmogiškųjų išteklių vertinimo kortelę yra nustatyti žmogiškųjų išteklių skyriaus sritis, kurios prisideda prie įmonės tikslų, ir tada pakeisti šį sąrašą. Pavyzdžiui, reikėtų sukurti matavimus, kad būtų galima įvertinti tokius elementus kaip darbo užmokesčio struktūros, mokėjimų už rezultatus rezultatai, išmokų programos ir mokymo programos. Tada sukuriami proceso etapai, kad būtų įgyvendinta rezultatų suvestinė. Svetainės „eHResources“, pavyzdžiui, knygos „HR Scorecard“ santraukoje, rekomenduojama atlikti keturių pakopų procesą, apimantį žmogiškųjų išteklių svarbiausius rezultatus, nustatant žmogiškųjų išteklių klientus, apibrėžiant žmogiškųjų išteklių veiklą, teikiančią rezultatus, pvz. personalo ar darbuotojų išlaikymo iniciatyvas ir atliktų veiklos rezultatų sąnaudų ir naudos analizę.

Perspektyvos

Žmogiškųjų išteklių vertinimo kortelės sukūrimas turi būti daromas atsižvelgiant į keturias perspektyvas. Tai apima finansinę perspektyvą, skirtą strategijoms, kurios tenkina klientus; kliento požiūris, kuris klausia, ko klientai nori, ir strategiją, kurioje žmogiškieji ištekliai yra tokie, kad klientai pastebėtų; vidinė perspektyva, skirta spręsti norimus klientų ir dizaino procesus, atitinkančius tuos norus; ir organizacinio-mokymosi perspektyva, kurioje atsižvelgiama į tai, kaip žmogiškųjų išteklių darbuotojai gali įgyvendinti veiksmus, kad HR tikslai atitiktų bendrą įmonės misiją, viziją ir verslo tikslus.

Įgyvendinimas ir vertinimas

Kaplano ir Nortono darbai pabrėžė strateginį suderinimą kaip bendrą verslo veiklos dalį. Žmogiškųjų išteklių vertinimo kortelė gali parodyti vyresniajai vadovybei lengviau išmatuojamų finansinių rezultatų jėgas. HR Folks International pateikia septynių pakopų modelį, pagrįstą knygoje „HR Scorecard“. Pirma, žmogiškųjų išteklių vadybininkai turi apibrėžti įmonės verslo strategiją darbuotojams ir apibrėžti darbuotojų vaidmenis siekiant šio tikslo. Antra, žmogiškųjų išteklių tarnybos turi pateikti savo strateginio partnerio vaidmenį organizacijoje. Toliau sukuriamas strateginis žemėlapis, siekiant nustatyti žmogiškųjų išteklių skyriaus poziciją organizacijos vadovavimo grandinėje ir kliūtis jos indėliams į verslo sėkmę. Ketvirta, žmogiškųjų išteklių pristatymai yra sukurti strateginiam žemėlapiui, kuriame nustatomi pokyčiai ir galimas indėlis į bendrą įmonės sėkmę. Penkta, žmogiškųjų išteklių struktūra yra suderinta, kad būtų pasiekti nustatyti rezultatai. Toliau sukurta strateginė žmogiškųjų išteklių matavimo sistema, leidžianti pereiti nuo tradicinių matavimų, pvz., Apyvartos ir darbuotojų pasitenkinimo, prie nematerialiųjų matavimo priemonių. Galiausiai naujosios priemonės yra įgyvendinamos ir nuolat peržiūrimos bei keičiamos.

Rekomenduojama