Mikrovaldymo vertinimo strategijos

Micromanaging ne tik kenkia moralei, bet ir mažina produktyvumą ir gali būti mirtinas naujovėms. Mikromanai pateikia pernelyg išsamias instrukcijas, atidžiai išnagrinėja darbo procesą ir tada yra itin kritiški dėl rezultato, tuo pačiu sumažindami arba nepaisydami savo klaidų. Tai palieka pavaldinius, nepasitikintus ir demoralizuotus. Tai gali būti sunku spręsti, nes mikromanagai retai pripažįsta savo valdymo stilių kaip problemą. Iš tiesų, mikromanageriai nuosekliai mato save kaip gerą prižiūrėtoją, kuris valdo griežtą laivą. Iš tikrųjų tai yra problema, kurios negalima ignoruoti. Jis gali būti labai žalingas darbo aplinkai ir turi būti sprendžiamas ir išspręstas.

Suprasti „Micromanager“

Mikromanai paprastai yra asmenys, turintys didelę ego, kartu su pernelyg didele asmeninės nesėkmės ir nesaugumo baime dėl savo veiklos. Dažnai jie yra labai konkurencingi, išsamūs ir orientuoti į kitus. Jie nepasitiki pavaldiniais, taip pat kolegomis ir siekia užmegzti, o ne tinkamus sprendimus. Daug kartų mikromanageris kažkada buvo pavaldi vienam, o tai yra tada, kai tikėtina, kad jų nesaugumas ir nesėkmės baimė, vadovaujantis „Managementstrategiesforassociations.com“.

Švietimas

Kadangi mikromanageriai dažnai nemato šios problemos, jie turi būti mokomi apie mikromedžiavimo požymius ir tai, kaip jis kenkia moralei, entuziazmui ir motyvacijai, visiems produktyvumo ir įmonės sėkmės veiksniams.

Pasitikėjimas

Pasitikėjimo plėtojimas yra svarbi strategija, kad mikromanai galėtų priimti. Mikromanikatorius turėtų būti skatinamas paaiškinti, ką jie nori atlikti iš savo darbuotojų, ir leisti jiems tai padaryti. Mikromanikui jo užduotis turėtų būti pasitikėjimo, o ne pavaldinio darbo produkto kūrimas arba kaip jis vykdo savo atsakomybę. Mikromanikatorius turi išmokti pavesti pavaldžiosioms institucijoms atlikti užduotį ir pasitraukti atgal.

Pripažinimas

Labai svarbu, kad tie, kurie yra mikromanalizuoti, supranta, kas yra jų vadovo poreikis mikromanaguoti. Tuo pačiu metu darbuotojas, kaip ir vadybininkas, turi būti pasirengęs žiūrėti į veidrodį ir ištirti savo elgesio ir susidūrimo metodus, kad įrodytų, jog jų pačių elgesys gali sukelti mikromedžiagų elgesį. Darbuotojas turėtų imtis iniciatyvos bendrauti su savo vadovu, duoti dažnai atnaujinimus ir dirbti, kad būtų suvokiamas kaip komandos žaidėjas.

Vertinimai

Mikromanagerio vadovas turėtų reguliariai bendrauti su mikromaneriu ir atlikti jo pažangos vertinimus. Turėtų būti skatinamas pasitikėjimo ir komandinio darbo atmosfera, pabrėžiant, kad kiekvienam turi būti leista turėti nuosavybės jausmą dėl savo darbo. Micromanager turėtų būti įrodyta, kad jo sėkmė bus vertinama atsižvelgiant į tai, kaip gerai jo darbuotojų darbuotojai imasi iniciatyvos ir atsakomybės, o ne apie darbo produkto detales.

Firmos kultūra

Be vykdomosios vadovybės paramos, pastangos išspręsti mikrovaldymo problemas greičiausiai nebus sėkmingos. Mikrovaldymo problemų vertinimo ir sprendimo strategijos turi būti iš viršaus į apačią nukreipta strategija, kurioje nagrinėjama organizacijos kultūra, peržiūrimos nuomos įvertinimai, veiklos pripažinimo strategijos ir valdymo mokymo strategijos. Konsultantai gali būti įtraukti į vadovų seminarus ir seminarus, kurie skatina komandinį darbą.

Rekomenduojama