Šiuolaikinės darbuotojų dalyvavimo skatinimo sąvokos

Šiandien, kaip visada, mažos ir didelės įmonės konkuruoja dėl aukštos kvalifikacijos talentų, kurie gali padėti verslui išlikti stabilūs ir augantys. Siekiant išlaikyti geriausius darbuotojus ir jaustis kaip komandos žaidėjas, organizacijos skatina aktyvų dalyvavimą įvairiose verslo operacijose. Kai kurie išbandyti ir tikri metodai, pvz., Darbuotojų susitikimai ir pasiūlymų dėžutės, vis dar yra svarbūs. Tačiau, kad įmonės galėtų neatsilikti nuo šiuolaikinio darbuotojo, organizacija gali apsvarstyti ir darbuotojų dalyvavimo metodų atnaujinimą.

Savęs vertinimas

Mažos įmonės pasitiki kiekvienu darbuotoju, kad gerai atliktų savo pareigas, ir turi mažai klaidų. Darbuotojų veiklos vertinimas yra gana paplitęs, tačiau kai kurios įmonės dar turi priimti savo vertinimus. Kai kurie žmogiškųjų išteklių ekspertai teigia, kad savęs vertinimai dažnai yra nustumiami ir ignoruojami kaip būdas didinti užimtumą, kai šie vertinimai turėtų būti vertinami. Darbuotojai kartais yra nepatogūs dėl metinių veiklos rezultatų peržiūrų, kurios grindžiamos kito asmens nuomone. Savęs vertinimas suteikia darbuotojui galimybę pasiūlyti savo požiūrį. Jei nieko daugiau, jie aktyviai ir kritiškai galvoja apie geresnio darbo atlikimą.

Mentorystės programos

Savininkai ir vadovai nustato visos įmonės misiją ir tikslus, užtikrinančius, kad verslas yra mokamas ir pelningas. Panašiai darbuotojams turėtų būti leidžiama nustatyti asmeninius darbovietės tikslus, kad jie aktyviai dalyvautų padedant verslui pasiekti savo tikslus. Darbuotojai dažnai gauna skubius įspėjimus apie prastą darbą ir profesionalumą, ir tai būtina teisiniu aspektu. Tačiau mažos įmonės turėtų kurti mentorystės programas, kurios palaipsniui apmokytų darbuotojus, kaip nustatyti veiklos tikslus ir pakeisti prastą darbą, siekiant individualaus ir verslo. Įgūdžiai, įgyti darbe, dažniausiai seka žmones gyvenime, pavyzdžiui, mokymasis, kaip išsiblaškyti nesveikus klientus.

Sukurkite darbo vietos bendruomenę

Mažos įmonės gali priklausyti nuo 2 iki 500 darbuotojų, priklausomai nuo matavimo standarto. Dėl šios priežasties vadovai gali apsvarstyti galimybę sukurti internetinį bendruomenės forumą daugeliui darbuotojų. Tai gali būti su darbu susijusi diskusijų sritis arba virtualus vandens aušintuvas, kurį vidiniai darbuotojai gali naudoti kaip socialinio tinklo intranetą. Be to, mažos įmonės gali sukurti profilį socialinių tinklų srityse, pvz., „Facebook“ arba „LinkedIn“, ir turėti darbuotojų prisijungti prie „draugo“ darbdavio. Tai yra paprastas būdas padidinti dalyvavimą ir bendravimą. Pavyzdžiui, darbdaviai gali sukurti skaitmenines apklausas, kurios įvertintų darbuotojų nuomones.

Išorės konsultantai

Sąvoka „žmogiškasis kapitalas“ kai kuriems gali būti beprasmiška, tačiau tai ypač svarbu mažosiose įmonėse, kurios pasitiki ribotu personalu. Darbo statistikos biuro nuomone, žmogiškųjų išteklių specialistai padidins savo specialybės paklausą, nes įmonės ieško samdyti trečiųjų šalių konsultantus, kad nustatytų ir pagerintų darbdavių ir darbuotojų santykius. Kartais reikia objektyvaus trečiųjų šalių požiūrio, kad padėtų valdyti problemas, atkreipti dėmesį į darbuotojų susirūpinimą ir kad visi dalyvautų perkeliant verslą.

Gainsharing

Didelės verslo įmonės gali pasiūlyti pelno pasidalijimą darbuotojams, kai verslas yra gerai finansiškai. Tačiau mažesnėms įmonėms gali tekti taikyti kitokį požiūrį į kompensacijas darbuotojams. „Gainsharing“ apdovanoja darbuotojus, turinčius premijas už individualius rezultatus, o ne verslo rezultatus. „Bob Masternak“, „Masternak & Associates“ įkūrėjas, yra pelno teikimo ekspertas. Jis teigia, kad pelningumas yra daugiau nei paprasta kompensavimo programa. Jis verčia darbuotojus aktyviau įsitraukti į veiklą, bendrauti, dirbti kaip komandos dalis ir teikti vertingą grįžtamąjį ryšį visos įmonės naudai.

Rekomenduojama

Trikčių diagnostikos lėtai įkėlimo greitis
2019
Kaip importuoti ir eksportuoti „Outlook“ el. Pašto kontaktus
2019
Ar galite persiųsti „Android“?
2019