Moralė ir nuotolinis darbas
Nuotolinis darbas tapo gyvybinga galimybe, kai atsiras elektroninio pašto ir interneto technologijos tiek didelėse korporacijose, tiek mažose įmonėse. 2000-aisiais jis populiarėja. Prekybos organizacija „WorldAtWork“ praneša, kad nuo 2003 m. Iki 2006 m. Praktika išaugo 4 milijonais darbuotojų. Nors telecommuters praneša apie sumažėjusį stresą, taip pat buvo pastebėtos moralinės problemos tarp jų biuro gyvenamųjų darbuotojų.
Nuotolinio darbo kriterijai
Nuotolinis darbas gali būti geras pasirinkimas savarankiškai dirbantiems darbuotojams, kurie gali atlikti didžiąją dalį savo darbo, be tiesioginės sąveikos kasdien. Rašytojai ir kompiuterių programuotojai yra pavyzdžiai. Tai nėra geras pasirinkimas pozicijoms, kuriose dažnai reikia neplanuotų susitikimų. Taip pat netinka, kai darbuotojas turi prieigą prie įrangos ir duomenų, kuriuos galima rasti tik svetainėje. Vadybininkai ir prižiūrėtojai gali rasti nuotolinį darbą kaip iššūkį, ypač kai komanda, kurią jie prižiūri, dar nėra susiliejusi ar patiria konfliktą. Nors kai kurios pozicijos gali atitikti visą darbo dieną sudarytą nuotolinio darbo grafiką, bendrovė taip pat gali pasiūlyti nuotolinį darbą kartą per savaitę arba net vieną kartą per mėnesį.
Teigiamas telekomunikacijų moralas
Pagal 2007 m. Atliktą 46 tyrimų, paskelbtų „Apsaugos psichologijos žurnale“, analizę, nuotolinis darbas skatina telekomunikacijų moralę, nes suteikia darbuotojams didesnę kontrolę, kaip jie gauna darbą.
Įmonių produktyvumo institutas praneša, kad 76 proc. 560 įmonių, atsakiusių į 2008 m. 64 proc. Respondentų manė, kad šie susitarimai padėjo jiems išlaikyti geriausius talentus.
Neigiamas biuro darbuotojas
2008 m. Timenso Aukso atliktas Rensselaer politechnikos instituto tyrimas, paskelbtas žurnale „Žmogiškieji santykiai“, pranešė, kad biuro darbuotojų moralė nukrito tiesiogiai proporcingai telekomunikacijų įmonių skaičiui įmonėje. Auksinis sakė, kad nepatenkinti ne telecommuters buvo mažiau tikėtina, kad pasiliks darbo vietoje. Tyrimas parodė, kad biuro darbuotojai jaučiasi kaip kompanijos darbo žirgai, jausdami, kad jie užima daugiau darbo ir turėjo mažiau lankstumo savo darbo vietose nei jų telecommuter kolegos.
2009 m. Internetinėje 500 darbuotojų apklausoje, kurią atliko mokymo organizacija „VitalSmarts“, nustatyta, kad, kai telecommuters dalyvavo virtualioje komandoje, jų vietoje veikiantys partneriai pasielgė neigiamu elgesiu, kuris atskleidė pasipiktinimą prieš telekomunikacijas. Pavyzdžiui, kolegos vietoje tikrintų ar tiesiog nepateikia telefono skambučių ir el. Laiškų iš telekomunikacijų. Dar blogiau, kai kurie būtų aktyviau neigiami, iš tikrųjų ragindami vietoje dirbančius darbuotojus vengti bendradarbiauti su telekomunikacijomis. Taip pat buvo pranešta apie „Gossip“ ir skundą prieš komandos narius.
Padidinti moralę biure
Siekdama paskatinti biuro darbuotojų moralę, bendrovė gali apsvarstyti galimybę rasti daugiau būdų, kaip sukurti tiesioginius kontaktus tarp telekomunikacijų ir jų biuro darbuotojų. Pavyzdžiui, reikalavimas reguliariai atlikti darbo vietas vietoje arba susitikimai su darbuotojais už svetainės ribų. Taip pat rekomenduojama suteikti biuro darbuotojams daugiau autonomijos darbo vietoje.
2010 m. Žmogiškųjų išteklių valdymo apskritojo stalo ataskaitoje teigiama, kad darbuotojai, dirbantys vietoje ir už jos ribų, turi aiškiai žinoti, kas yra atsakingas už lankstumo darbo vietoje galimybes, pvz., Nuotolinį darbą. Turi būti kovojama su suvokimu, kad darbuotojai, dirbantys už objekto ribų, nėra įsipareigoję savo pareigoms ar visai bendrovei, galbūt per vidinę komunikacijos kampaniją. Remiantis SHRM ataskaita, nuotolinis darbas turi būti priimtas iš viršaus į apačią kaip neatsiejama įmonės kultūros dalis. Taip pat gera idėja teikti specialų mokymą telekomunikacijų darbuotojams ir jų vadovams, kaip efektyviausiai veikti nuotolinio darbo situacijoje.