Motyvacijos teorijos ir darbuotojų apyvarta
Darbuotojų motyvacijos teorijos bando sukurti modelius, kurie padėtų suprasti, kas motyvuoja žmones siekti savo veiklos darbe. „Savvy“ vadybininkai susipažįsta su įvairiomis motyvacinėmis teorijomis, naudojasi įvairiais būdais, priklausomai nuo situacijų, kuriose jie atsiduria, ir darbuotojų, kuriuos jie prižiūri, tipais. Veiksminga darbuotojų motyvacija gali padidinti darbuotojų našumą ir lojalumą; nesugebėdamas įdėti šių teorijų, gali padidėti darbuotojų apyvarta.
Valdymas pagal tikslus
Vadovavimo teorija pagal tikslus arba MBO iškelia prielaidą, kad darbuotojams labiau motyvuoja tikslai ir uždaviniai, kuriuos jie turėjo laikydamiesi. Užuot diktuodami instrukcijas, kvotas ir tikslus iš viršaus, valdytojai, vadovaudamiesi MBO filosofija, įtraukia darbuotojus į strateginį sprendimų priėmimą, kai tik įmanoma, ypač sprendimuose, kurie tiesiogiai veikia darbuotojų kasdienę veiklą.
Nepavykus įgyvendinti šio požiūrio, galite prarasti kai kuriuos ryškiausius ir labiausiai motyvuotus darbuotojus. Ne visi darbuotojai iš tikrųjų rūpinasi, kad su darbu susiję tikslai būtų patys, o autokratiniuose nustatymuose jie veikia gerai. Tačiau novatoriškiausi ir viduje valdomi darbuotojai labiau linkę palikti darbą, kuris suteikia mažai arba visai neįmanoma strateginio indėlio.
X ir teorija
X ir Theory Y teorijos reprezentuoja du prieštaringus motyvacijos spektro galus. X teorija teigia, kad darbuotojai iš esmės yra linkę dirbti ir turi būti nuolat motyvuoti iš išorinių šaltinių. „Y“ teorija iškelia mintį, kad darbuotojai gali būti motyvuoti darbe, ieškoti pasitenkinimo siekdami tikslų, kurie naudojasi jų įgūdžiais ir patirtimi.
Nei „Theory X“, nei „Theory Y“ nėra savaime geresnės nei kitos. Atitinkamai teorija priklauso nuo darbo nustatymo ir konkrečių darbuotojų, su kuriais susiduriate. Netinkamos teorijos taikymas jūsų darbo vietoje gali nuvilti, supainioti ir pabloginti darbuotojus, todėl padidėja darbuotojų apyvarta. Pavyzdžiui, darbuotojų grupė, kuri mato savarankišką motyvaciją ir savarankišką sprendimų priėmimą, greičiausiai neliks darbo aplinkoje, kurioje visada laikomasi griežtos priežiūros.
Poreikių hierarchija
Abraomo Maslovo poreikių hierarchija darbuotojų poreikius priskiria penkioms progresyvioms kategorijoms, pradedant nuo pagrindinių fizinių poreikių ir siekdama asmeninio augimo ir karjeros plėtros. Maslow teigia, kad darbdaviai privalo patenkinti kiekvieno darbuotojo poreikių lygį, kad jie iš tikrųjų įsipareigotų siekti darbo vietų tikslų.
Nesugebėjimas patenkinti darbuotojų poreikių bet kuriame hierarchijos lygmenyje gali sukelti nepakankamą darbuotojų profesinį gyvenimą, todėl jie galiausiai stengiasi patenkinti šiuos poreikius, galbūt ieškodami naujo darbdavio, kuris suteikia geresnes galimybes.
Prognozės teorija
Prognozavimo teorija teigia, kad darbuotojai prisiims darbo ir įsipareigojimo sumą, lygią tai, ko jie tikisi gauti. Komisijos kompensavimo struktūros šią teoriją panaudoja leidžiant darbuotojams uždirbti kuo daugiau pinigų, kaip tik nori, visiškai remiantis jų darbo rezultatais.
Užtikrindami, kad darbuotojai visada tikisi ateities darbo užmokesčio didinimo ir potencialių darbo vietų paaukštinimo, jie gali dirbti sunkiai siekdami asmeninių tikslų. Jei darbuotojai už savo darbą tikisi nedidelės kompensacijos ir jokios augimo galimybės, jie gali dėti tik minimalias pastangas, kol galiausiai ieškos naujų darbdavių naujų galimybių.