Kokie yra pagrindiniai žmogiškųjų išteklių teorijos tikslai?

Žmogiškųjų išteklių teorija yra bendras terminas strategijoms, taktikai ir tikslams, kuriuos verslo savininkai ir vadovai naudoja administruodami su darbuotojais susijusią politiką ir procedūras. Nors konkretūs žmogiškųjų išteklių tikslai organizacijose skirsis priklausomai nuo jų konkrečių poreikių ir darbo jėgos sudėties, yra keletas svarbių ir svarbiausių tikslų, kurie paprastai laikomi svarbiais.

Kainos efektyvumas

Vienas iš svarbiausių žmogiškųjų išteklių teorijos tikslų, bet galbūt dažnai ignoruojamas, yra žmogiškųjų išteklių vaidmuo valdant organizacijos ekonominį efektyvumą. Nors įmonės finansinė ir apskaitos funkcija yra galutinai atsakinga už biudžeto balansavimą ir išlaidų kontrolę, žmogiškųjų išteklių politika atlieka svarbų vaidmenį valdant įmonės išlaidas. Įdarbindamas darbuotojus, verslas turėtų žinoti, kad jos darbo užmokesčio normos yra konkurencingos, kad pritrauktų kvalifikuotų darbuotojų, tačiau jos nėra pernelyg didelės, todėl įmonės kainuoja daugiau nei reikia. Vykdant šį procesą, siekiama sumažinti darbuotojų apyvartą, nes darbuotojų samdymas ir samdymas užima vertingą laiką ir pinigus nuo verslo. Žmogiškųjų išteklių funkcija taip pat gali įvertinti darbuotojų išmokų programų ekonomiškumą, mokymo prieinamumą ir darbuotojų darbo laiko efektyvumą. Visos šios sritys netiesiogiai veikia įmonės apatinę liniją.

Sverto potencialas

Dalis organizacijos dėmesio veiksmingumui ir efektyvumui gali būti kontroliuojama per antrąjį pagrindinį žmogiškųjų išteklių teorijos tikslą: darbuotojų potencialo stiprinimas. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai ir verslo savininkai turėtų stengtis užtikrinti, kad darbuotojai turėtų pasiekiamą darbo krūvį. Tai susiję su dviejų konkuruojančių prioritetų subalansavimu - užtikrinant, kad darbuotojas nebūtų priblokštas, bet taip pat užtikrins, kad darbuotojas turi pakankamai ką daryti, kad ji nebūtų švaistanti įmonės laiko. Todėl žmogiškųjų išteklių valdytojas turi dirbti siekdamas, kad personalas nebūtų pernelyg ištemptas ir tuo pačiu metu nepakankamai išnaudotų vertingiausius išteklius: savo žmones.

Suderinami poreikiai

Glaudžiai susijęs su sverto potencialu - tai HR tikslas - suderinti įmonės poreikius su darbuotojų įgūdžiais ir karjeros tikslais. Tai kartais vadinama „darbo jėgos planavimu“, nes verslas siekia, kad tinkamu laiku tinkamas darbuotojas būtų tinkamas darbas. Tai gali būti sudėtinga mažesnėse įmonėse, kur vienas asmuo gali būti paprašytas imtis įvairių vaidmenų. Tačiau veiksmingas įdarbinimas, atitinkantis organizacijos poreikius, paprastai gali išspręsti šią problemą. Jei bendrovei reikia kažko, turinčio įgūdžių, susijusių su technologijomis, klientų aptarnavimu ir apskaita, tuomet ji turi įdarbinti tokius asmenis, kaip ir kitaip, norintiems mokyti kažką kitose srityse. Iš tiesų, mokymo programos ne tik svetainėje, bet ir kitur, gali padėti sumažinti įgūdžių spragas ir mokyti darbuotojus apie naujas tendencijas ir technologijas.

Gerų santykių palaikymas

Galutinis žmogiškųjų išteklių teorijos tikslas yra palaikyti gerus organizacijos suinteresuotųjų šalių santykius. Suinteresuotosios šalys yra bet kas, kuris yra suinteresuotas verslo sėkme, įskaitant savininką, vadovus, darbuotojus ir klientus. Atviras ir pozityvus bendravimas turi būti gerų darbo santykių palaikymo bruožas, o tai priklauso nuo savalaikių atsakymų į sėkmę ir nesėkmes darbo vietoje. Vadybininkai turėtų būti jautrūs darbuotojų poreikiams ir problemoms, o savo ruožtu darbuotojai turėtų būti jautrūs klientų pageidavimams ir poreikiams. Visa tai turi būti suderinta su pagarba darbo įstatymams ir kovos su diskriminacija politika, kuri reguliuoja darbo santykius. Žmogiškųjų išteklių funkcijai tenka svarbus vaidmuo tenka teisinių ir socialinių reglamentų, kuriuos turi laikytis suinteresuotosios šalys, saugykla.

Rekomenduojama