Kokie yra kai kurie žmogiškųjų išteklių principai?

Žmogiškųjų išteklių valdymas išaugo nuo 1980 m. Ir dešimtojo dešimtmečio personalo administravimo užduoties pobūdžio iki strategijos strateginio pratęsimo 2000-aisiais. Perėjimas prie strateginės partnerystės vaidmens palaiko veiksmingą žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra pagrįstas keliais verslo principais, ypač žmogiškųjų išteklių vadybos verslo kontekste autoriaus „Alan Price“ autoriaus parengtu žmogiškųjų išteklių vadybos principų rinkiniu „Ten C“. 10 kainų principų yra „visapusiškumas, patikimumas, bendravimas, ekonomiškumas, kūrybiškumas, nuoseklumas, kompetencija, kontrolė, pokyčiai ir įsipareigojimas“.

Apžvalga

Centrinis žmogiškųjų išteklių valdymo ir „Ten-C“ modelis yra keturi pagrindiniai principai, išskirti kaip „Harvardo žemėlapis“. Šie principai yra ypač naudingi žmogiškųjų išteklių specialistams, kad nustatytų, kaip žmogiškųjų išteklių strateginis valdymas veikia tris atskirus suinteresuotuosius subjektus: individualius darbuotojus, organizaciją ir visuomenę, arba bendruomenę, kurioje organizacija dirba, pagal Harvardo universiteto verslo mokyklos profesorius Michaelą Beerą ir Michaelą Waltoną ir Šiaurės rytų universiteto verslą profesorius Bert Spector. Jų knygoje „Žmogiškųjų išteklių valdymas“ paaiškinami keturi „Harvardo žemėlapio“ principai „įsipareigojimas, kompetencija, ekonomiškumas ir suderinamumas“.

Įsipareigojimas

Darbo saugumas pripažįsta esminį poreikį, kad darbuotojai turi parodyti savo įsipareigojimus verslui ir jų pareigas. Žmogiškųjų išteklių valdymas atitinka šį poreikį užtikrinant, kad darbuotojų skaičius atitiktų verslo poreikius ir kad darbuotojai galėtų pagrįstai tikėtis, kad jie gali būti ilgalaikiai darbuotojai. Organizacija iliustruoja savo įsipareigojimą darbuotojams ir investuoja į jų sėkmę, teikdama mokymo galimybes, veiklos vertinimus ir tikslų nustatymo veiklą. Visuomenė ar aplinkinė bendruomenė gauna naudos iš darbdavio įsipareigojimo teikti įsidarbinimo galimybes, palaikančias ekonomiką.

Kompetencija

Kompetencija yra principas, remiantis verslo plėtrą. Tai taip pat yra darbuotojų pasitenkinimo darbu veiksnys ir tai, kaip organizacija veikia visuomenę. Sėkmingos įmonės remiasi kompetentingais darbuotojais, kurie supranta savo darbdavių lūkesčius. Žmogiškųjų išteklių valdymas padeda išlaikyti darbo jėgos kompetenciją teikiant mokymus ir orientaciją, kad būtų galima tobulinti ir gerinti darbuotojų įgūdžius ir žinias apie darbą. Kompetencijos poveikis visuomenei yra saugių ir patikimų produktų ir paslaugų gamyba. Be pakankamos kompetencijos organizacija patiria galimų teisinių pretenzijų dėl parduodamo produkto ar teikiamos paslaugos.

Kainos efektyvumas

Žmogiškųjų išteklių departamentų biudžetai dažnai yra nepakankami, kad būtų remiamos visos būtinos žmogiškųjų išteklių veiklos sritys, ypač tokiose srityse kaip įdarbinimas, mokymas ir plėtra bei darbuotojų santykiai. Žmogiškųjų išteklių tarnyba nėra pajamų generuojanti tarnyba, kuri yra viena iš priežasčių, dėl kurių žmogiškųjų išteklių departamentams gali būti skiriamas pirmasis biudžetas. HR paprastai laikomas aukštesniu standartu, rodančiu investicijų grąžą savo veikloje. Pavyzdžiui, administracinių užduočių užsakomųjų paslaugų sąnaudos gali būti ekonomiškai efektyvus sprendimas mažoms įmonėms, neturinčioms kapitalo ar išteklių, kad galėtų paremti visą darbo dieną dirbančius asmenis. Investicijų grąža apima efektyvias ir kokybiškas paslaugas darbuotojams, pvz., Išmokų administravimo, darbo užmokesčio skaičiavimo ir pensijų kaupimo programas.

Kongresas

Pasiekiami darbo jėgos valdymo tikslai turi atitikti bendruosius verslo tikslus. Tokie tikslai, kaip tapti pramonės lyderiu, reikalauja, kad žmogiškieji ištekliai sutelktų dėmesį į talentingų darbuotojų įdarbinimą, galinčius naujoviškai tirti ir plėtoti įmonės produktus. Ši „Kongreso“ principo dalis skirta individualiam darbuotojui ir organizacijai. Jos poveikis visuomenei yra darbdavys, teikiantis karjeros galimybes aplinkinių darbo rinkų ir aukštos kokybės produktų vartotojams.