Kas gali tarnauti veiklos vertinimo vietoje?

Dažniausiai oficialus darbuotojų veiklos vertinimo sistemos pakeitimas įmonėje yra kultūra ir nuolatinės bei nuolatinės priežiūros darbuotojų sistema. Iššūkis yra sukurti sistemą, kurią valdytojai visais lygmenimis nuosekliai ir veiksmingai įgyvendintų. Mažos įmonės gali labai pasinaudoti, kai vadovai nuosekliai bendrauja su darbuotojais apie jų veiklą.

Veiklos vertinimo tikslai

Kad galėtumėte rasti tinkamą rezultatų vertinimo sistemos pakeitimą, turite suprasti jo tikslą. Veiklos vertinimai yra oficialus lyderių mechanizmas, suteikiantis darbuotojams teigiamą ir neigiamą grįžtamąjį ryšį vieninteliu tikslu - motyvuoti geresnius rezultatus. Veiksminga sistema nustato stipriąsias puses ir leidžia darbuotojams jaustis teigiamai apie savo darbą. Jame taip pat nurodomi trūkumai arba augimo sritys ir skatinama darbuotoją sutelkti dėmesį į gerinimą šiose srityse, siekiant geresnių rezultatų.

Kodėl pakeiskite

Kodėl norėtumėte pakeisti veiklos vertinimą? Deja, daugelis darbdavių tinkamai nevykdo veiklos vertinimo. Darbuotojai dažnai peržiūri periodinius - trijų mėnesių, šešių mėnesių ar metinius - apžvalgas kaip tik formalumą, kad gautų nedidelį atlygį. Didesnė problema yra ta, kad vadovai, kurie nenori susidurti su darbuotojais ir kasdien juos treniruoja, naudoja formalius vertinimus kaip pasiteisinimą laukti. Tai sukelia nusivylimą, nes darbuotojai gali nežinoti, kur jie bus iki vertinimo laiko. Tai niekada neturėtų įvykti. Formalūs vertinimai turėtų apimti tikrus netikėtumus - teigiamus arba neigiamus.

Neoficialus vertinimas

Vienas iš labiausiai paplitusių sprendimų pakeisti oficialų vertinimo procesą yra padaryti juos mažiau formalius. Pašalinami dokumentai ir suplanuoti posėdžių susitikimai. Jų vietoje yra tam tikro tipo grįžtamojo ryšio sistema, kuri skatina vadovus glaustai ir tiesiogiai informuoti pagirti ir papeikimus. Idealiu atveju, tiesiog mokymas ir prašymas vadovams tai padaryti, tai padarytų. Deja, kai kurie vadybininkai paprasčiausiai niekada nepasiūlė atsiliepimų iki krizės. Jei norite išvengti painiavos, galbūt norėsite standartizuoti atsiliepimus. Kai kurie vadovams pateikia grįžtamojo ryšio korteles, kad primintų darbuotojus už sunkų darbą.

Kitos parinktys

Užuot visiškai pakeisdamos oficialius įvertinimus, kai kurios bendrovės pasirenka hibridinį metodą. Jie naudoja neoficialius grįžtamojo ryšio procesus, kad daugiau įvertintų ir peržiūrėtų tikslus. Taikant šį metodą atsižvelgiama ir į trumpalaikį grįžtamąjį ryšį, ir į vidutinės trukmės ir ilgalaikį darbuotojų vystymąsi. Gerald A. Kraines, MD, kritikavo „Accenture“ sprendimą naudoti „Facebook“ ir socialinę žiniasklaidą kaip savo „novatoriškos“ vertinimo sistemos dalį savo 2009 m. Balandžio mėn. Straipsnyje „Performance Feedback: Fact or Facebook“.

Rekomenduojama