Kokį poveikį turi elgesys?

Tačiau dideli ar maži tikslai visiems skatina beveik viską, ką jie daro. Tikslas gali būti toks paprastas kaip „pieno pirkimas“ arba toks pat sudėtingas, kaip „sukurti tvarų 10 metų verslo planą“. Bet kuriuo atveju žinote, ką turite daryti. Tikslų nustatymas jūsų smulkiojo verslo darbuotojams taip pat keičia savo elgesį. Aiškus, pasiekiamas tikslas gali užsidegti ugnį net ir labiausiai nepagrįstais, neprisidedančiais darbuotojais. Jūs tiesiog turite suprasti, kokiu tikslo aspektu kalbama apie jų poreikius ir padarykite jiems patrauklumą.

Realios lūkesčiai

Jūs negalite nustatyti tikslo, kuris yra per didelis ar platus jūsų darbuotojams, nes tai tik daro užduotį neįmanoma valdyti. Turėdami realistiškų lūkesčių, jūs motyvuojate savo darbuotojus sėkmingai. Jie supranta, ką jie turi padaryti, kad pasiektų savo tikslą, ir jie tiki, kad gali tai padaryti. Toks konkretus tikslas, kaip tai padidina motyvaciją, nes žmonės gali įsivaizduoti, kad jie iš tikrųjų atitinka jūsų lūkesčius. Jei jie jaučiasi supainioti dėl tikslo arba kad tikslas yra nepasiekiamas, jų veikla nukentės dėl to, kad jie jaučiasi nusivylę.

Tikslo prasmė

Kai darbuotojai turi tikslą, jie turi kitokio tikslo jausmą. Tai didina ne tik motyvaciją ir produktyvumą, bet ir moralę. Kai darbuotojai jaučia, kad jų veiksmai iš tikrųjų daro įtaką bendrovei, jie nori gerai dirbti. Jūsų darbuotojai nenori jaustis taip, kaip jie nesikeičia, arba kad jie yra tik nedidelės didelės mašinos dalys. Kai jie turi tikslų, jie jaučiasi apdovanoti savo darbu ir tampa produktyvesni.

Išmatuojama pažanga

Jei jums reikia suteikti savo darbuotojams didelį tikslą, pvz., Šešių mėnesių ar metų trukmės tikslą, įsitikinkite, kad jis bus suskirstytas į mažesnius, paprastesnius gabalus. Norint apskritai daryti įtaką elgsenai, jie turi pasiūlyti sėkmės matą - tai būdas, kuriuo jūsų darbuotojai mato, kad jie gerai dirba reguliariai, ir kad jie atlieka viską, ko reikia. Tikslai motyvuoja darbuotojus, bet tik tuo atveju, jei terminai yra pakankamai dažni, kad jie veiktų nuosekliai. Per ilgai trunkantys tikslai, kurie neturi jokio progreso vertinimo metodo, gali neigiamai paveikti elgesį, skatindami žmones nutraukti savo darbą iki vėlesnės datos.

Motyvacija ir atlygis

Tikslai motyvuoja žmones tik tuo atveju, jei yra atlygis. Tai nebūtinai yra ciniška. Atminkite, kad atlygis gali būti taip paprasta, kaip gauti kreditą už sunkų darbą. Nesvarbu, ar jūsų atlygis yra piniginis, ar ne, perspektyvus juos nustatant tikslą motyvuoja savo darbuotojus patenkinti Jūsų lūkesčius. Jei jūsų darbuotojai turi tikslų be jokios prasmės, kad jie bus kompensuojami - net ir tik dėl jūsų dėkingumo - jų motyvacija nukentės.

Rekomenduojama