Kas yra motyvacinė teorija organizacijoje?
Įmonės remiasi savo darbuotojais gamindamos produktus arba teikdamos paslaugas laiku. Ir nors darbuotojai gali lengvai išmokti užduotis ir procedūras, reikalingas jų vaidmeniui atlikti, organizacijos gali pasinaudoti motyvacinėmis paskatomis dėl išskirtinių darbo rezultatų. Motyvacinė teorija organizacijoje yra susijusi su tuo, kaip įmonė motyvuoja savo darbuotojus atlikti grupę ir savo individualius darbo vaidmenis.
Organizacijos valdymas
Tai, kaip organizacija valdo savo darbuotojus, atlieka svarbų vaidmenį įtakojant produktyvumą ir moralės lygį. Organizacija veikia kaip visuma, kad pasiektų nustatytus tikslus ir veiktų kaip atskirų padalinių rinkinys. Tokiu būdu organizacinis valdymas vyksta tiek įmonės lygmeniu, tiek departamentų lygmeniu. Organizacinės valdymo praktika dažnai apima motyvacines teorijas, siekiant geriausiai panaudoti įmonės žmogiškuosius išteklius. Iš tikrųjų organizacijos naudoja motyvacines teorijas, siekdamos sukurti sistemas, skatinančias produktyvią darbo aplinką tiek departamentų, tiek organizaciniu lygmeniu.
Apdovanojimo sistemos
Naudojant atlygio sistemas organizacijos valdymo praktikoje, naudojami principai, nustatyti tikėjimo teorijos ir sustiprinimo teorijoje, du iš daugelio motyvacinių teorijų, kurias naudoja organizacijos. Tikimybių teorija nagrinėja, kaip darbuotojai suvokia ryšį tarp pastangų, kurių jie daro, ir numatomo atlygio už tikslų pasiekimą. Kuo didesnis lūkesčių lygis, tuo labiau motyvuotas darbuotojas. Sustiprinimo teorija taiko paskatas, pvz., Akcijas ar atlyginimus, kaip būdą geram darbo rezultatui sustiprinti. Sustiprinimo teorija taip pat naudoja neigiamus sustiprinimus, kad atgrasytų nuo prastų darbo rezultatų ir netinkamo elgesio, pvz., Neigiamo požiūrio.
Darbuotojų suvokimas
Darbuotojų individualus suvokimas gali vaidinti vaidmenį, kurį naudoja organizacijos motyvacinė teorija. Vienas iš būdų, žinomas kaip nuosavybės teorija, nagrinėja, kaip darbuotojai suvokia atlygį, suteiktą mainais už užduotis, kurias jie turi atlikti. Kai darbuotojai žiūri į savo pastangas ir dėl to gautus atlyginimus kaip teisingą mainus, motyvacijos lygis didėja. Nuosavybės teorija taip pat atsižvelgia į nevienodos praktikos pasekmes, susijusias su tuo, kaip darbuotojai žiūri į bendradarbių gautus atlyginimus. Darbuotojai gali suvokti nelygybę tais atvejais, kai kiti darbuotojai gauna geresnius ar vertingesnius atlyginimus nei kiti. Kai taip atsitinka, darbuotojų motyvacijos lygis ir darbo našumas gali sumažėti dėl nesąžiningo ar netinkamo elgesio su skirtingais darbuotojais.
Produktyvumas
Kadangi darbuotojų produktyvumas skatina įmonės pažangą, daugelis organizacijų įtraukia tikslą kaip motyvacinį požiūrį, skatinantį darbuotojų produktyvumą. Tikslų nustatymo teorija prisiima, kad darbuotojai tampa motyvuoti dirbant prie nustatytų tikslų ir uždavinių. Kai kurios organizacijos gali priskirti užduočių nustatymo užduotį departamentų vadovams arba paskatinti vadovus parodyti darbuotojų indėlį kuriant tikslus ir uždavinius. Tikslo nustatymo teorija geriausiai tinka, kai darbuotojai aiškiai supranta tikslą ir užduotis, kurių reikia norint ją užbaigti. Nuolatinis grįžtamasis ryšys dėl darbuotojų veiklos taip pat gali būti motyvacinis įrankis, skatinantis darbuotojų našumą.