Kokios gali kilti motyvacinės problemos dėl organizacijos bandymų sukurti darbo komandas?
Daugelis kompanijų formuoja darbo grupes, kad maksimaliai padidintų darbuotojų įgūdžius ir stiprybes, kad pagerintų savo veiklą. Kai kuriose organizacijose kabinų sienelės pašalinamos, kad būtų pašalintos komunikacijos kliūtys ir skatinamas bendradarbiavimas. Nors organizacija gali matyti darbo grupes kaip būdą gerinti darbo rezultatus, darbuotojai gali atsispirti pokyčiams. Nors kai kurie darbuotojai gali patogiai dirbti grupėse, naujoji komandos aplinka gali sukelti motyvacijos problemas, jei darbuotojai jį vertina kaip grėsmę jų komforto lygiui ir gebėjimui pasiekti.
Statuso praradimas
Darbuotojas, pakilęs per vadovus, gali bijoti statuso praradimo. Darbo komandoje rangas automatiškai nereiškia autoriteto. Jei darbuotojas dirbo iki valdymo vietos, ji negali būti motyvuota duoti tokias pačias pastangas, kaip tik kitas komandos narys. Aukštieji atlikėjai, vertinantys prestižą ir autoritetą, gali prarasti savo konkurencinį pranašumą ir atsigauti į vidutinišką veiklą.
Socialinės grupės praradimas
Daugelis darbuotojų per dieną dirba nuo 8 iki 10 valandų. Kaip ir pasirinkę savo draugus „Facebook“, darbuotojai taip pat gali pasirinkti savo draugus ir grupes darbe. Kai kurioms organizacijoms pavedant darbo grupes gali būti prarasta tam tikra autonomija, suskaidant natūralias socialines grupes, kurios formuojasi tada, kai panašaus intereso žmonės ir fonas dirba kartu. Užuot dirbęs su savo kolegomis, darbuotojas gali būti priskirtas darbo grupei, kurią sudaro įvairūs skyriai, skyriai ar net virtualūs komandos nariai. Darbuotojas, kuris buvo žinomas ir mylimas, kad jis yra savo socialinėje grupėje, negali būti vertinamas vienodai darbo grupėje, dėl to prarandama motyvacija ir entuziazmas.
Nesėkmės baimė
Darbo grupės naudojasi atskirų narių stiprybėmis ir įgūdžiais, tačiau joms taip pat reikia naujų įgūdžių. Įsišaknijęs statistikos analitikas gali baiminti komandos protų sesijas, kaitinti grupines diskusijas ir priimti sprendimus. Nors jis galėjo jaustis sėkmingai tvarkydamas duomenis ir skaičiuokles, jis gali jaustis netinkamas bendradarbiaujant komandai. Kiti komandos nariai gali neturėti techninių duomenų analizės ar grupės pristatymų. Šie asmenys gali pasitraukti ir prarasti motyvaciją, pasirenkant pasakyti ar daryti nieko, o ne riziką.
Pasitikėjimo valdymu trūkumas
Savarankiškoms darbo grupėms gali būti suteikta atsakomybė už projekto užbaigimą ir įgaliojimus priimti sprendimus. Kai kurios organizacijos pasisako už darbo grupės struktūrą, tačiau nenori suteikti komandoms įrankių, paramos, išteklių ir įgaliojimų, kurių jiems reikia norint gauti darbą. Nepriklausomai nuo komandos rezultatų ir rekomendacijų, vadovybė priima visus sprendimus. Jei darbo grupės nariai mano, kad jų sprendimai ar rezultatai nebus palaikomi vadovybės, jie greitai neteks motyvacijos, reikalingos projektui užbaigti. Pasitikėjimas eina abiem kryptimis. Vadovybė turi pasitikėti bendrąja komandos patirtimi ir parodyti savo pasitikėjimą, svarstydama ir vadovaudamasi komandos išvadomis.