Žmogiškųjų išteklių planavimo vertinimo procedūros

Žmogiškųjų išteklių planavimas lemia esamus ir būsimus darbo jėgos poreikius. Įvertinus esamą darbo jėgą ir turimus įgūdžius, žmogiškųjų išteklių personalas gali planuoti būsimus reikalavimus, pagrįstus įmonės tikslais. Veiklos vertinimai yra labai svarbūs nustatant, kaip darbuotojai dirba įvairiuose jų darbo etapuose. Žmogiškųjų išteklių specialistai susiduria su svarbiu uždaviniu - rasti tinkamus metodus, kaip vertinti rezultatus, koučingo ir konsultavimo tobulinimą, ir atlyginti gerus rezultatus.

Geriausių vertinimo kriterijų nustatymas

Žmogiškųjų išteklių planavimas priklauso nuo naudojamo vertinimo tipo. Įmonės gali nustatyti vertinimo tipą, pagrįstą misija, vertybėmis, darbo atskaitomybe ir tinkamais kriterijais, kad galėtų įvertinti ir pasiekti rezultatus. Pavyzdžiui, jei įmonė naudoja produktyvumą, susietą su išmatuojamais rezultatais, kriterijai turi būti konkretūs ir aiškiai perduodami darbuotojams ir priežiūros institucijoms. Matavimai gali apimti laiką užduoties užduoties užbaigimui, reikiamam paketų paketų skaičiui arba skambučių į valandą skaičių.

Pagrindinių veiklos tikslų integravimas

Pagrindiniai veiklos tikslai turi būti įtraukti į vertinimo procesą, susietą su įmonės ir produkto tikslais. Pasirinkite rodiklius, kurie didina verslą ir siūlomus produktus bei paslaugas, o ne rodiklius, kurie nereiškia daug savarankiškų tikslų. Pvz., Jei įmonė vertina darbuotojus pagal produktyvumą, produkto kokybė gali nukentėti, nes darbuotojai pataikys, kad atitiktų jų skaičių. Kita vertus, jei kokybė yra vienintelis akcentuojamas ir išmatuotas veiksnys, produktyvumas gali sumažėti, nes darbuotojai tampa teisingi, kai darbas tinkamai atliekamas iki taško, kur jie tampa nepelningi. Žinoma, galutinis tikslas yra tiek greitis, tiek kokybė, todėl gali prireikti integruoti daugelį tikslų.

Įvertinimo proceso apibūdinimas

Svarbus žmogiškųjų išteklių planavimo žingsnis - apibendrinti vertinimo ir įtraukimo į politikos ir procedūrų vadovą procesą. Dauguma planavimo prasideda nuo darbo jėgos įvertinimo, naudojant kiekvienos pozicijos aprašymus. Darbo našumo standartai turi būti sukurti, kad būtų galima įvertinti ir įvertinti rezultatus. Rašytinė politika ir procedūros užtikrina, kad kiekvienas darbuotojas ir vadovas suprastų veiklos lūkesčius.

Teisėtai vertinti našumą

Diskriminacijos įstatymai įpareigoja darbuotojus elgtis teisingai visais darbo aspektais. Veiklos vertinimas nėra išimtis. Žmogiškųjų išteklių planavimui reikalingos žinios apie darbuotojus reglamentuojančius įstatymus, užtikrinant, kad visi vertinimo procesai ir medžiagos atitiktų reikalavimus. Kai bus nustatyti vertinimo procesai ir matavimai, daugelis žmogiškųjų išteklių skyrių vykdo mokymus visiems darbuotojams. Stebėtojai mokomi, kaip atlikti vertinimą, o darbuotojai yra apmokyti, ko tikėtis ir kaip pasirengti vertinimo procesui.