Kaip išlaikyti darbuotoją, motyvuotą po reklamos atmetimo
Kai darbuotojas girdi, kad jo prašymas dėl paaukštinimo buvo atmestas, jis bus nusivylęs. Jis gali prarasti pasitikėjimą savo sugebėjimu atlikti savo darbą. Jis gali netgi palikti mažą verslą dėl atmetimo, jei mano, kad jo įgūdžiai nėra vertinami. Jo vadovas turėtų imtis veiksmų, kad darbuotojas būtų įsitraukęs ir motyvuotas, jei nori, kad jis liktų produktyvus darbuotojas.
Darbuotojų motyvacija
Individualius darbuotojus skatina įvairūs veiksniai. Kai kurie yra motyvuoti tik pinigais, o kiti vertina statusą, pasitenkinimą darbu arba pripažinimą. Nepriklausomai nuo darbuotojo motyvacinio pasirinkimo, jis bus nusivylęs, girdėdamas, kad jis nesuteikė norimo skatinimo. Jo atlyginimas ar statusas nepadidės. Jis gali jaustis, kad kompanija nepripažįsta jo sunkaus darbo. Tai gali pradėti atleidimo procesą, kuris lemia mažiau produktyvų darbuotoją.
Bendrauti skubiai
Norėdamas išlaikyti darbuotojo motyvaciją atmetus paraišką dėl paaukštinimo, vadovas privalo nedelsdamas ir veiksmingai bendrauti. Valdytojas turėtų kuo greičiau informuoti darbuotoją apie jo reklamos paraiškos atmetimą tiesioginiame pokalbyje. Vadybininkas gali nutraukti pokalbį, jei mano, kad darbuotojas bus piktas ar nusiminęs. Tačiau šios strategijos rizika yra ta, kad darbuotojas girdės, kad naujienos iš kito asmens, galbūt net iš sėkmingo kandidato. Darbuotojas, kuris girdi apie vynuogių atmetimą, pajus, kad jis nėra vertinamas.
Analizuoti potencialą
Darbuotojas gali lengviau sutikti su jo prašymo dėl paaukštinimo atmetimu, jei jis yra susijęs su oficialia darbuotojų potencialo analizės sistema. Potenciali analizė nustato darbuotojų stipriąsias ir silpnąsias puses ir susieja jas su nustatytais kriterijais, susijusiais su darbo vaidmeniu įmonėje. Atmetimas nėra vertinamas kaip savavališkas, bet pagrįstas objektyviais kriterijais. Darbuotojas išliks motyvuotas, nes jis gali daryti įtaką būsimam karjeros vystymuisi mokydamas ir tobulindamas grįžtamąjį ryšį apie jo potencialą. Siekiant motyvuoti darbuotojus, analizės procesas turi būti suvokiamas kaip teisingas ir nešališkas.
Parengti veiksmų planą
Jei darbuotojas turėjo paraišką dėl paaukštinimo, jis gali manyti, kad jis neturi organizacijos ateityje. Norint tai išspręsti, vadybininkas turėtų padėti darbuotojui parengti veiksmų planą, skirtą silpnųjų sričių problemoms spręsti. Pateikdamas aiškią grįžtamąjį ryšį, kodėl darbuotojo prašymas buvo nesėkmingas, ir nustatant sritis, kuriose darbuotojas turi tobulėti, vadybininkas siunčia tvirtą žinią, kad darbuotojas vertinamas įmonėje. Tuomet darbuotojas gali imtis veiksmų, kad ateityje pagerintų savo paaukštinimo galimybes.