Kaip įvertinti įdarbinimo strategijų efektyvumą

Darbuotojų įdarbinimo efektyvumo matavimas gali būti labai sunkus, jei neturite organizacinės schemos, konkrečių darbo jėgos plėtros tikslų ir būdų stebėti darbuotojų produktyvumą ir efektyvumą. Tinkamų gairių kūrimas, kad įvertintumėte savo samdymo praktiką, padės jums imtis veiksmų, kad pagerintumėte savo įdarbinimo strategijas.

1.

Sukurkite organizacinę schemą su rašytiniais kiekvienos pozicijos aprašymais. Įtraukite savo dabartines pozicijas ir tuos, kurių jums reikės kitais metais. Atkreipkite dėmesį, kokios dabartinės įmonės pozicijos galiausiai sujungs ar suskaidys ir kokias sutarties paslaugas galiausiai atnešite į namus. Pavyzdžiui, jei turite vieną asmenį, tvarkantį jūsų buhalterinę apskaitą ir nuomą, galbūt galėtumėte padalinti šią poziciją į apskaitos vadybininką ir žmogiškųjų išteklių vadovo pareigas.

2.

Nustatykite darbo jėgos valdymo tikslus. Įtraukti tokius tikslus kaip geresnis darbuotojų išlaikymas, našumo didėjimas, klaidų sumažėjimas, klientų pasitenkinimo pagerėjimas, sumažėjęs atliekų kiekis ir klaidos bei geresnė sveikata, dėl kurios sumažėja sveikatos priežiūros išlaidos, draudimo įmokos ir nedalyvavimas. Nustatykite dabartinius kiekvieno iš šių sričių našumo lygius, kad galėtumėte palyginti savo dabartinį įdarbinimo efektyvumą ir būsimus nuomos rezultatus.

3.

Reikalauti, kad visi pareiškėjai jums pasakytų, kaip jie girdėjo apie padėtį, jei nori būti svarstomi. Įvertinkite atsakymus iš visų pareiškėjų, gautų iš kiekvieno šaltinio, iš visų šaltinių apklaustų pareiškėjų, ir iš visų šaltinių samdomų pareiškėjų. Peržiūrėkite, kiek kandidatų, kuriuos gaunate iš skelbimų, skaičius ir kokybė.

4.

Nustatykite, ar jūs gaunate daugiau nei pakankamai kvalifikuotų kandidatų už kiekvieną reklamuojamą poziciją, ar turite atsiskaityti už darbuotojus be visų reikalingų įgūdžių, nes trūksta kvalifikuotų kandidatų. Peržiūrėkite darbo lentas, norite skelbimus, vidinius darbuotojų įvertinimus ir tinklų įrankius, kuriais naudodamiesi skatinate darbo vietas, ir nustatykite, ar jie yra kvalifikuotų pareiškėjų trūkumo dėl bet kokių jūsų reklamuojamų pozicijų priežastis.

5.

Jei įmanoma, palyginkite savo kompensacijas ir išmokas už kiekvieną neseniai siūlomą poziciją, kurią siūlote konkurentams. Ieškokite darbo lentų ir skelbimų, kad nustatytumėte, kokias kitas įmones siūlo panašios pozicijos. Nustatykite, ar mažas darbo užmokestis ar naudos trūkumas gali trukdyti jūsų įdarbinimui. Susitarkite su savo draudimo vežėju, išmokų teikėju ar žmogiškųjų išteklių konsultantu, kad nustatytumėte, ar galite padidinti savo naudą, kol būna savo biudžete.

6.

Peržiūrėkite savo darbuotojų apyvartą per pastaruosius trejus metus kiekybiškai ir kokybiškai. Nustatykite, kiek ilgai darbuotojai pasilieka su jumis prieš išvykdami, kurios teritorijos turi didžiausią apyvartą, o jei daugiau vyrų nei moterys ar jaunesni nei vyresni darbuotojai, labiau linkę išvykti. Naudokite savo sunkius numerius ir ieškokite subjektyvių clues, kodėl darbuotojai palieka. Paprašykite, kad išvykusių darbuotojų vadovai ir bendradarbiai siūlytų, kodėl jie paliko arba turėjo būti nutraukti.

7.

Sukurkite, administruokite ir peržiūrėkite darbuotojo apklausą, kuri jūsų darbuotojams klausia apie jų lūkesčius, kai jie buvo samdyti, ir jei jie mano, kad bendrovė laikosi savo pažadų. Paprašykite asmenų, kurie netiki, kad jie gavo tai, kas jiems buvo pažadėti, ką jie trūksta, ir ką jiems buvo pasakyta, kai jie buvo įdarbinti. Tam gali prireikti ne vieno anoniminio tyrimo, o ne anoniminių apklausų. Interviuokite savo vadovus, kad nustatytumėte, ar jie tiki, kad juos aprūpinate kvalifikuotais darbuotojais, arba jei jie turi mokyti žemos kvalifikacijos darbuotojus kiekvieną kartą, kai jiems skiriami nauji darbuotojai.