HR atrankos įrankiai

Žmogiškųjų išteklių atrankos įrankiai yra daugybė samdos procesų, pradedant nuo išankstinio užimtumo paraiškų patikrinimo iki galutinio darbo kandidato patikrinimo, atliekant foninį patikrinimą ir narkotikų testavimą. Darbo organizavimo procesai skiriasi, atsižvelgiant į organizacijos išteklius ir darbo pobūdį. Bendrovė, neturinti specialios žmogiškųjų išteklių skyriaus, gali atlikti mažiau žingsnių, arba įmonės prezidentas gali būti vienintelis nuomininkas. Nepriklausomai nuo įmonės struktūros, minimalios atrankos priemonės turėtų apimti paraišką ir pokalbį.

Atranka

Pirmasis atrankos įrankis, kuriuo nustatoma, ar pareiškėjas atitinka reikalaujamą darbo kvalifikaciją, yra išankstinis užimtumo paraiškų ir atnaujinimo patikrinimas. Iš esmės peržiūrint paraiškos medžiagą paaiškėja, ar pareiškėjai atitinka pagrindinius kriterijus, ar jie laikosi paraiškos instrukcijų. Pvz., Jei pareiškėjams buvo nurodyta įtraukti motyvacinį laišką į motyvacinį laišką, paraiškos be reikalaujamos informacijos būtų pašalintos per pirmąjį patikrinimo etapą.

Pokalbis telefonu

Daugelis verbuotojų atlieka pokalbius telefonu kaip antrosios pakopos pasirinkimo įrankį. Pokalbiai telefonu yra rentabilus ir produktyvus samdytojo laiko panaudojimas sprendžiant, kurie kandidatai taps perspektyviais kandidatais. Tai dviejų dalių parinkimo įrankis. Pirmasis klausimas, kurį klausia darbuotojas, yra tai, ar pareiškėjas vis dar domina poziciją. Jei atsakymas yra „ne“, tai galutinis atrankos įrankis, o verbuotojas pašalina ją iš pareiškėjo fondo. Antroji šios atrankos priemonės dalis yra tikrasis pokalbis, kuriame darbuotojas pateikia pagrindinius klausimus apie darbo istoriją ir patirtį.

Vadybininko interviu samdymas

Pareiškėjai, kurie telefonų pokalbio metu gerai dirba, pereina prie kito atrankos įrankio - tiesioginio pokalbio su nuomos vadovu. Techniniu požiūriu pareiškėjas šiame etape tampa kandidatu, nes įdarbintojas sumažino lauką iki pareiškėjų, turinčių darbo žinių, patirties ir kvalifikacijos. Interviu su nuomos vadovu siekiama nustatyti, kuris kandidatas geriausiai tinka darbui pagal kvalifikaciją ir kaip jis atitinka darbo kultūros kultūrą.

Fono patikrinimas

Pagrindiniai patikrinimai paprastai atliekami po to, kai nuomos vadovas pasirenka galutinį kandidatą. Kai bendrovė pratęsia pradinį darbo pasiūlymą, įdarbintojas paaiškina, kad pasiūlymas priklauso nuo sėkmingo pagrindinio tyrimo rezultatų. Išsamiai priklauso nuo to, kokio laipsnio fono tyrimas imasi kandidato istorijos. Pavyzdžiui, darbo vietose, kuriose reikia tvarkyti dideles pinigų sumas, foninis tyrimas gali būti sutelktas į kandidato nusikalstamą istoriją ir ankstesnį darbą, kad būtų galima atmesti abejones keliančius mokesčius, susijusius su vagyste, lėšų pasisavinimu ar apkaltinamaisiais nuosprendžiais dėl sukčiavimo ar įkalinimo. Naudojant foninius patikrinimus kaip atrankos priemonę, darbdaviai gali būti patenkinti, žinodami, kad nuomos vadovas priėmė protingą sprendimą.

Narkotikų testavimas

Neteisėtų narkotikų kandidatų atranka yra atrankos įrankis, kurį dauguma darbdavių naudoja, siekdami užtikrinti, kad jie neturės problemų dėl piktnaudžiavimo narkotikais ar darbo vietos saugos. Prieš pradedant įsidarbinti narkotikų tyrimai gali sumažinti galimą atsakomybę už darbuotojų saugą ir įvykdyti tam tikrų darbuotojų kompensavimo draudimo programų reikalavimus. Be to, įmonės, įdarbinančios darbuotojus, turinčius komercinių vairuotojų licencijas, privalo atlikti išankstinį ir atsitiktinį narkotikų tyrimą.

Įgūdžių vertinimas

Darbovietėse, kuriose reikia techninių įgūdžių ar žinių tam tikrose srityse, darbdaviai gali apsvarstyti įgūdžių vertinimą rinkdami nuomos priemones. Bandymai gali svyruoti nuo kompiuterio kompetencijos vienoje konkrečioje srityje iki bandymų, skirtų bendriems administraciniams gebėjimams įvertinti. Vadovaujantiems darbuotojams taip pat gali būti taikomi testai, vertinantys jų sprendimą ir asmenybę. Tiesą sakant, vykdomieji vertinimai gali būti viena iš sparčiausiai augančių vertinimų: beveik 75 proc. 516 darbdavių, apklaustų 2010 m., Pranešė, kad naudojasi vykdomųjų darbuotojų vertinimais, pagal Joann Lublin 2011 m. Gegužės mėn. Straipsnį „Darbdaviai įdarbina„ Executive Job “kandidatus į Bandymas, „„ The Wall Street Journal “.