Žmogiškųjų išteklių iššūkiai automobilių pramonėje
Automobilių verslas yra tik toks pat stiprus kaip ir jo darbuotojai. Automobilių pramonėje žmogiškųjų išteklių departamentams pavesta nustatyti, įdarbinti ir plėtoti talentus, kurie svyruoja nuo kasininkų iki mechanikų iki vadovų ir vyresniųjų vadovų. Iki šiol žinodami iššūkius, su kuriais jie susiduria, žmogiškųjų išteklių specialistai ir smulkių automobilių įmonių savininkai gali augti ir pagerinti šių įmonių veiklą.
Žmogiškųjų išteklių strateginio plano trūkumas
Pasak verslo konsultavimo įmonės „Schneider Downs“, vienas iš didžiausių žmogiškųjų išteklių iššūkių, su kuriais susiduria automobilių pramonė, yra tai, kad daugelis automobilių įmonių neturi „išsamaus, žingsnio po žingsnio veiksmų plano, kad taptų„ pasirinktu darbdaviu “. Kitaip tariant, automobilių pramonės įmonės kovoja su didelėmis žmogiškųjų išteklių funkcijomis, nes neturi strateginio, tikslaus plano, kuris apima darbuotojų samdymą, mokymą, delegavimą, skatinimą ir išleidimą. Kadangi jie neturi strateginių planų, Schneider Downs teigia, kad dauguma automobilių pramonės įmonių dirba be abiejų strategijų, reikalingų norint rasti tinkamą talentą ir procesus, kurių reikia norint padidinti jų poveikį.
Aukšta apyvarta
Apyvarta, arba darbuotojų, kurie išeina iš darbo ar atleidžiami iš darbo ir turi būti pakeista, skaičius, yra pagrindinė žmogiškųjų išteklių problema automobilių pramonėje, nes ji yra bendra ir brangi. Pasak „Auto Dealer Monthly“, bendra žemesnio lygio darbuotojo, pvz., Kasininko, automobilyje pakeitimo kaina yra apie 3000 JAV dolerių. Vyresni ir kvalifikuoti darbuotojai, pavyzdžiui, pardavimų specialistai, vadovai ir mechanika, kainuoja dar labiau. Norėdami įveikti šį iššūkį, „Auto Dealer Monthly“ rodo, kad automobilių įmonės atidžiai apžvelgia apyvartos rodiklius, kad nustatytų apyvartos modelius ir priežastis. Nustačius, modeliai ir priežastys gali būti strategiškai pakeisti.
Besivystantys lyderiai
Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija pažymi, kad „naujos kartos įmonių lyderių kūrimas“ yra pagrindinis žmogiškųjų išteklių iššūkis, su kuriuo susiduria visos pramonės šakos, todėl lyderių ugdymas ir mokymas yra ypač sudėtingas automobilių pramonei. Didelė apyvarta gali iš dalies atsižvelgti į šį iššūkį. Kai darbuotojai linkę palikti verslą vos kelis mėnesius ar metus po jų įdarbinimo, vyresnieji darbuotojai negali jiems vadovauti. Kita priežastis, dėl kurios automobilių pramonės įmonėms kyla sunkumų kuriant lyderius, yra tai, kad automobilių pramonė yra orientuota į kasdienę veiklą. Dažnai kovoja su nedideliais darbuotojais, daug užduočių, kurias reikia užbaigti, ir būtinybe nuosekliai pertvarkyti rinkodaros ir reklamos planus, automobilių įmonės nuolat trūksta laiko diegti valdymo ir vadovavimo plėtros programas.
Bendradarbiavimo ir komunikacijos stoka
Automobilių pramonėje efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas reiškia stiprių komandų kūrimą ir palaikymą. Vis dėlto, kaip ir daugelyje projektų, susijusių su projektais, automobilių pramonės darbuotojai paprastai susiduria su sunkumais bendrauti ar dirbti kartu. Vietoj to, jie sutelkia dėmesį į tai, kaip užbaigti užduotį: taisyti netinkamai veikiančią transporto priemonę, patenkinti individualią pardavimo kvotą arba atlikti išsamią užduotį. Pasak „Forbes“, vienas iš geriausių būdų plėtoti lyderius ir patenkinti žmogiškųjų išteklių iššūkius yra darbuotojų bendravimo ir bendradarbiavimo įgūdžių ugdymas.