Žmogiškųjų išteklių gyvavimo ciklas
Darbuotojų gyvavimo ciklas - tai žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija, apibūdinanti darbuotojo darbo laiką su konkrečia įmone ir žmogiškųjų išteklių departamento vaidmenį kiekviename etape. Kai kurie darbuotojų gyvenimo ciklo modeliai turi penkis etapus, o kiti - šešis ar daugiau.
Įdarbinimas ir Onboarding
Įdarbinimas yra naujo darbuotojo samdymo procesas. Žmogiškųjų išteklių departamento vaidmuo šiame etape yra padėti įdarbinti. Tai gali apimti darbo skelbimų pateikimą, kandidatų, kurių žvilgsniai atrodo perspektyvūs, parinkimą, darbo pokalbių atlikimą ir vertinimų, pvz., Asmenybės profilių, administravimą, kad būtų galima pasirinkti geriausią kandidatą. Mažame versle, kur savininkas atlieka šias pareigas asmeniškai, žmogiškųjų išteklių žmogus padėtų atlikti paramos vaidmenį. Kai kuriose organizacijose įdarbinimo etapas vadinamas „nuomos parama“. „Onboarding“ - tai procesas, kurio metu sėkmingas pareiškėjas yra įsisteigęs sistemoje kaip naujas darbuotojas.
Orientacija ir karjeros planavimas
Kai kurie darbuotojų gyvenimo ciklo modeliai „darbuotojo poreikių aptarnavimą“ vertina kaip kitą etapą. Kiti vertina orientaciją ir karjeros planavimą kaip kitus du etapus. Orientacija - tai procesas, kurio metu darbuotojas tampa įmonės darbo jėgos nariu, mokydamas savo naujas pareigas, užmezgdamas santykius su kolegomis ir vadovais bei kurdamas nišą. Karjeros planavimas - tai etapas, kuriame darbuotojas ir jo vadovai nustato su savo įmone savo ilgalaikius karjeros tikslus. Žmogiškųjų išteklių skyrius šiuo etapu gali papildomai naudotis asmenybės profilio testavimu, kad padėtų darbuotojui nustatyti savo geriausias karjeros galimybes su įmone.
Karjeros plėtra
Karjeros plėtros galimybės yra būtinos norint, kad darbuotojas dirbtų su įmone per tam tikrą laiką. Kai darbuotojas įsitvirtino įmonėje ir nustatė savo ilgalaikius karjeros tikslus, žmogiškųjų išteklių skyrius turi stengtis padėti jam pasiekti savo tikslus, jei jie yra realūs. Tai gali apimti profesinį augimą ir mokymą, kad darbuotojas parengtų atsakingesnes pareigas įmonėje. Bendrovė taip pat įvertina darbuotojo darbo istoriją ir veiklą šiame etape, kad nustatytų, ar jis yra sėkmingai samdomas.
Nutraukimas arba perėjimas
Kai kurie darbuotojai iš įmonės išeis išėjus į pensiją po ilgos ir sėkmingos karjeros. Kiti nusprendžia pereiti prie kitų galimybių arba atleisti. Nepriklausomai nuo priežasties, visi darbuotojai galiausiai paliks įmonę. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo šiame procese yra pereiti per valdymą, užtikrinant, kad būtų laikomasi visų politikos krypčių ir procedūrų, vykdoma pasitraukimo interviu, jei tai yra įmonės politika ir pašalinant darbuotoją iš sistemos. Visi šie etapai gali būti tvarkomi viduje arba padedant įmonėms, teikiančioms paslaugas darbuotojų gyvenimo ciklo valdymui.