Kultūros ir subkultūros lygiai vadovaujančioms organizacijoms
Siekiant sėkmingai valdyti organizaciją, lyderiai turi sugebėti kurti ir išlaikyti veiksmingas kultūras ir subkultūras. Netinkamai suvokiant įvairius organizacijoje egzistuojančius kultūrus, gali būti sunku sėkmingai įgyvendinti naujas strategijas ar planus. Tai ypač pasakytina, kai šie planai gali būti suvokiami kaip prieštaraujanti vyraujančiai įmonės kultūrai.
Organizacinės kultūros apibrėžimas
Organizacinę kultūrą galima apibrėžti kaip vertybes, įsitikinimus ir normas, kurios išsiskiria kaip dominuojančios visos organizacijos savybės. Organizacinės vertybės reprezentuoja tai, ką įmonė laiko svarbiausia, pvz., Grąžinti savo bendruomenei. Organizaciniai įsitikinimai reprezentuoja giliai įsišaknijusias idėjas, kurias paprastai turi kompanija, pvz., Geriausius būdus, kaip pasiekti savo tikslus. Organizacinės normos atspindi priimtiną elgesį įmonėje, pavyzdžiui, konkrečius vadovavimo stilius ar darbo aplinką.
Organizacinių kultūrų lygiai
Pasak Edgar Schein, yra trys organizacinės kultūros lygiai. Šie lygiai vadinami artefaktais, vertingomis vertėmis ir pagrindinėmis prielaidomis. Artefaktų lygis taip pat vadinamas paviršiaus lygiu, nes jis atspindi vizualias organizacines struktūras ir procesus, pvz., Fizinius išdėstymus ir aprangos kodus. Espoused vertybės yra vidutinio lygio ir reprezentuoja organizacines strategijas, tikslus ir filosofijas. Trečiasis ir giliausias lygis, pagrindinės prielaidos, pasireiškia kaip automatizuotas atsakas ir nesąmoningas suvokimas ar nuomonė.
Organizacinio subkultūros apibrėžimas
Nors organizacijos kultūra atstovauja visai bendrovei, šioje struktūroje egzistuoja ir daug mažesnių subkultūrų. Pavyzdžiui, mano, kad Gynybos departamentas yra organizacinė kultūra, o įvairios karinės šakos, pvz., Armija, jūrų pėstininkai ir karinis jūrų laivynas, yra organizacinės subkultūros. Kiekviena individuali subkultūra turi savo unikalų charakteristikų rinkinį, todėl jį galima atskirti nuo kitų subkultūrų, tačiau kartu jie vis dar veikia kaip visuma, siekdami tų pačių bendrų tikslų.
Organizacinių subkultūrų lygiai
Organizacinės subkultūros negali būti suskirstytos į švarias kategorijas, kaip gali organizavimo kultūra. Taip yra visų pirma dėl to, kad įvairūs subkultūrų tipai ir lygiai yra labai skirtingi. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių valdymo subkultūros yra suskirstytos į į darbuotojus orientuotas, į profesiją orientuotas, į užduotis orientuotas ir į naujoves orientuotas grupes. Organizacinės subkultūros taip pat gali būti grindžiamos tokiais dalykais kaip etninė priklausomybė, amžius, lytis, darbo grupės, padaliniai, narystė Sąjungoje, profesiniai ar profesiniai įgūdžiai.