Kas veikia vienybę darbo vietoje?

Keturios kartos - kiekviena su savo problemomis ir motyvacijomis - dalijasi šiandienos darbo vietomis: „Tradicistai“, „Baby Boomers“, „Generation Xers“ ir „Millennials“, aiškina verslo konsultantas Cam Marston, „Generational Insights“ autorius. Nors kiekviena grupė turi šiek tiek skirtingas vertybes, visos jos tikisi dirbti kartu siekiant bendrų tikslų. Vadybininkai, kurie informuoja apie aiškius lūkesčius, įgyvendina veiklos standartus ir aktyviai sprendžia potencialius konfliktus, sukuria darbo vietos vienybę, reikalingą maksimaliam produktyvumui, pasak finansinio patarėjo Dave Ramsey.

Komunikacija

Pranešimas nieko nereiškia, kol imtuvas neįrodo, kad supranta ir ketina veikti pagal šią informaciją, sako Donaldas Clarkas, lyderio instruktorius Edmonde, Vašingtone. Jūsų darbas yra siųsti pranešimą ir kaip perduoti pranešimus.

Suaugę darbuotojai (tie, kurie gimė iki 1945 m.) Nori gauti mažiau diktuojamų ir daugiau patarimų bei patarimų. Tai rodo, kad vadybininkas gerbia patirtį ir pasitiki brandaus darbuotojo sprendimu. „Boomers“ (gimę 1945–1964 m.) Vertina savo pozicijas kaip komandos žaidėjai ir teikia pirmenybę trumpiems pranešimams, kuriuose paaiškinama, kaip jie gali padėti komandai. X kartos darbuotojai (gimę nuo 1965 m. Iki 1979 m.) Nori, kad komunikacija apsiribotų trumpais informacijos paketais, paaiškinančiais, kodėl kažką reikia padaryti, o Millennials nori nedelsiant ir dažnai atsiliepti apie pažangą link vadovo lūkesčių ir patarimų, kaip tai padaryti visi.

Paskalos

Gossip yra prasta komunikacija. Dažnai, aiškiai bendrauti nepavyksta, gossipas užims vietą. „Gossip“ iš esmės aptaria susirūpinimą su žmonėmis, kurie neturi teisės keisti situacijos, pasak Ramsey. Kai darbuotojai elgiasi ne tik dėl oficialių ryšių, bet ir pasijuokia, mitai įsitvirtina ir tampa neoficialia politika. Tokie nesusipratimai mažina pasitikėjimą ir mažesnę moralę, o patyčios pakeičia mentorystę.

Bendradarbiavimas

Net jei komanda viename skyriuje dirba gerai, gali būti sunku dirbti su komandomis kitose tarnybose, kaip teigia Naujoji Zelandija. Šio „siloso mentaliteto“ požymiai apima apskaitos skyrius, kurie atsisako išleisti finansavimą vykdomam projektui, arba vėlai pateikti ataskaitas dėl to, kad trūksta informacijos, kuri turėjo būti pateikta iš kito skyriaus. „JRA Best Workplaces Survey“, kurią 2010 m. Atliko Naujosios Zelandijos darbo departamentas, aukščiausio rango kompanijų sėkmė siejama su bendrąja vizija tarp departamentų ir tarp jų.

Negatyvumas

Kai gandai, skundai ir grubus perėmimas, bendradarbiavimas susilpnėja, o kartos skirtumai gali būti labai svarbūs tokiame suskirstyme. „Boomers“ pirmenybę teikia optimistinei kalbai ir dėmesiui teigiamai, žiūrėdami X kartos darbuotojų klausimus kaip nepagarbą valdžiai, o ne prašymus pateikti informaciją. Suaugę darbuotojai dažnai griauna, kai jaučiasi nepastebėti ir šmeižiami, o Tūkstantmečiai greičiausiai skundžiasi dėl ilgų valandų ir sutrikdytų tvarkaraščių. Visi šie rezultatai, kai vadovai nepajėgia įgyvendinti našumo lūkesčių dėl gandų ir bendradarbiavimo.

Apdovanoti komandas, kurios geriausiai naudoja kiekvieno nario stipriąsias puses. Kiekvienai komandai nuo pat pradžių priskirkite kuratorių, kad brandūs darbuotojai galėtų parodyti savo patirtį. Paaiškinkite, kad klausimai turėtų būti laikomi būtent tokiais, kokie jie yra: prašymai išaiškinti. Negalima toleruoti darbuotojų, kurie verčiasi beprasmiška jėga. Siekiant išvengti sutrikdytų tvarkaraščių, įsitikinkite, kad kiekviena komanda supranta, kad atsisakymas perduoti užpildytas užduotis kitai komandai nebus toleruojamas.